次に「パート就業規則」を作成する上で注意すべき点を挙げます。

パートタイム労働法の規定では、パート労働者の待遇は、正社員との働き方の違いに応じてバランスを図るための措置を講じるよう規定されています。具体的には、仕事の内容及び責任が正社員と同じかどうか、人事異動があるかどうか、または異動の範囲が限定しているかどうか、という2要件について正社員とどのように違いがあるかによって、待遇の取り扱いを規定しています。

　その中で、すでに義務化されているものについては就業規則の規定に盛り込む必要がありますので、以下の事項については注意してください。

　1.正社員と仕事の内容や責任が同じ場合は、職務の遂行に必要な教育訓練を正社員と同じように受けさせなければならない。また、職務の内容が違うパートにおいても経験や能力、意欲などによって、教育訓練を受けさせるよう努力しなければならない。

　2.給食施設、休憩室、更衣室などの施設を利用できるようにする。

　3.正社員に転換できる制度や正社員の求人を会社内のパートに周知するなどの措置を講じなければならない。

　現在のパートの人の働き方がどうなのか、責任は同じなのかどうか、異動はどうなのかなど見つめなおして頂いて、各事業所に則したパート就業規則を作成して頂きたいと思います。

　ちなみに、パートの人を含めて１０人以上従業員がいる事業所は、正社員の就業規則と同様に、パート就業規則を監督署に届け出る義務がありますので、届出もれのないようお願いいたします。

　パート就業規則についてのご相談は当事務所で承りますので、お気軽にご相談ください。

就業規則に盛り込む内容として、以下の点に注意してください。

1.正社員に転換できるパートさんの要件を明確にする

　3年以上勤務していること、健康であること、正社員と同じ時間働くことができることなど、具体的で分かりやすい基準を決めることが大切です。

　また、筆記試験や面接試験を行って、能力、適性を把握して合格した者を正社員にするというような、客観的な基準も必要です。なぜなら、もし不合格者が出た場合、なぜ不合格になったのか客観的な基準を示すことによって、その人とのトラブルが避けられるからです。

2.正社員になった時の処遇を決めておく

　正社員になった時に、どのように働くかどんな条件か前もってパートさんが理解していないと、正社員に転換した後になって「そんなつもりではなかった」と言って、辞退してしまう可能性もあります。そのようなことを避けるためにも、就業規則の中で大まかな労働条件を記載しておき、後は個別の契約で明示するようにしましょう。特に、正社員になって大きく変わる所（例えば転勤の有無、業務の内容や責任など）はできるだけ前もって文書で周知するようにしましょう。

モデルの規定は以下の通りです。

（正社員転換制度）

　次の要件を満たすパートタイマーは所属長に申し出て、正社員転換のための試験をうけることができる。

　①勤続3年以上である

　②心身ともに健康である

　③過去3年間の勤務成績がよい

　④正社員の就業規則に従った働き方ができる

 ただし、過去1年間服務規定に違反し、改善が見られない者は除外する。

2　正社員転換試験は、毎年4月に1回、筆記試験と面接試験により行う。試験の実施日、場所、応募方法等は、事前に社内報により明示する。

3　前項の試験に合格した者は、翌月から正社員として勤務する。正社員転換後の労働条件は、正社員就業規則によるものとする。ただし、賃金、労働時間、就業場所、業務内容等は個別の雇用契約書により明示する。

4　正社員として勤続年数を計算する場合、パートタイマーとしての勤続年数は通算されない。ただし、年次有給休暇に関する事項については、この限りでない。

　また、無期転換をした後の労働条件は就業規則や個別契約で別段の定めをした場合は変更も可能ですが、職務内容が同じ場合、不利益に変更してはいけないので、同一の条件となるようにして下さい。

　無期転換雇用制度の就業規則の例は以下の通りです。

（無期雇用転換制度）

　期間の定めのある労働契約で雇用するパート従業員のうち、通算契約期間が５年を超える者は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。

２．前項の通算契約期間は、平成25年４月１日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ月以上（契約期間が１年未満の場合は、その２分の１以上）ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

３．この規則に定める労働条件は、第１項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、無期転換後の労働契約初日の年齢に応じて次の各号の年齢とし、定年に達した日をもって退職とする。

　①６０歳未満　　６０歳

　②６０歳以上　　６５歳

　それに伴って、定年後引き続き雇用していく「継続雇用制度」について、どのように運用していくかが課題となります。大半の事業所は定年を６０歳としていますが、その後の嘱託としての働き方を就業規則で規定しているところは少ないのではないでしょうか。定年後の働き方や労働条件は定年前とは違ってくるものですから、あらかじめ定年後の従業員の待遇を示す必要があります。そして、従業員が安心して働く事が出来るためにも、「嘱託就業規則」を作成することをお勧めします。

　「嘱託就業規則」を作成する上で、まずどのような人が嘱託となるのか、「嘱託社員」の定義を必ず記載するようにしましょう。

　また、嘱託社員として継続雇用されるのはいつまでか(多くは６５歳まで)、記載するようにしましょう。そして、１年または何ヶ月間の期間の定めのある有期雇用契約に変わることも明示しておきましょう。(一般的に多いのは１年ごとの更新制)

　上記の内容のモデル規定は以下の通りです。

(定義)

　この規定で「嘱託社員」とは、定年後引き続き再雇用される者で、会社と嘱託社員契約を締結した者をいう。

(嘱託社員)

　嘱託社員は、従業員としての地位を有するものとする。

2　嘱託社員としての労働契約は、１年ごとに更新する可能性のある有期労働契約とする。ただし、更新回数は４回を上限とする。

3　嘱託社員の職種、勤務場所、労働時間、賃金等処遇に関しては、本人の希望、意欲、能力、経験及び会社の経営状況等を総合的に勘案して、個別の契約で定める。

　嘱託社員の労働条件が一般の正社員と違う場合は、必ず嘱託就業規則の中で記載しなければいけません。なぜなら、嘱託就業規則に記載していないと、その項目については一般の就業規則が適用されてしまうからです。例えば、退職金は嘱託社員には支給しないと口頭で説明していても、嘱託就業規則に記載が無く、一般の就業規則に記載があれば、その記載通りに支給しなければならなくなってしまいます。そのようなことを避けるためにも、必ず一般の就業規則と違う労働条件については記載するようにしてください。

　但し、有給休暇については注意が必要です。定年後に１日も空けずに嘱託社員になった場合は、定年前の有給休暇の残日数が、定年後の嘱託社員になった後も継続して取得できます。また、勤務年数も継続されます。そのため、嘱託社員契約を締結するときに、有給休暇の日数を記載するときは残日数が何日で、今年度取得できる新たな日数が何日と記載する事をお勧めします。

　モデル就業規則は以下のとおりです。

(労働時間、休日)

　嘱託社員の労働時間及び休日は、嘱託社員本人の希望、能力、経験及び経営状況、職場状況等を総合的に勘案して、個別の嘱託契約により定める。

（その他の労働条件）

　有給休暇は正社員就業規則第○条を適用し、定年退職時の有給休暇残日数を繰越することができる。また、継続勤務年数に通算できる。

2　定期昇給は行わない。ただし、契約更新時に給料の改定の可能性がある。

3　賞与は本人の能力、会社の業績に応じて、賞与の支給日に在籍する者に支給する。

4　退職金は支給しない。