パート就業規則の注意点

 

 パートタイマーと呼ばれる人はたくさんいますが、その人たちの就業規則を作成している事業所は少ないと言われています。「パートは少ないから」と言って作成しないままでいると、正社員の就業規則が適用されてしまいますので、「慶弔休暇がとりたい」と請求された場合は、正社員と同じように同じ日数の慶弔休暇を与えなくてはならなくなります。

 それではどのようにすればいいのでしょうか。

正社員と違う労働条件を定めたパートの就業規則を作成して、パートさんを含めた全従業員に説明することがいいと思います。パートタイム労働法にも、「雇い入れの待遇については文書等で明示する」と定められていますので、個別の契約書と合わせてパート就業規則の配布をすることをお勧めします。

 次に「パート就業規則」を作成する上で注意すべき点を挙げます。

パートタイム労働法の規定では、パート労働者の待遇は、正社員との働き方の違いに応じてバランスを図るための措置を講じるよう規定されています。具体的には、仕事の内容及び責任が正社員と同じかどうか、人事異動があるかどうか、または異動の範囲が限定しているかどうか、という2要件について正社員とどのように違いがあるかによって、待遇の取り扱いを規定しています。

 その中で、すでに義務化されているものについては就業規則の規定に盛り込む必要がありますので、以下の事項については注意してください。

 

 1.正社員と仕事の内容や責任が同じ場合は、職務の遂行に必要な教育訓練を正社員と同じように受けさせなければならない。また、職務の内容が違うパートにおいても経験や能力、意欲などによって、教育訓練を受けさせるよう努力しなければならない。

 

 2.給食施設、休憩室、更衣室などの施設を利用できるようにする。

 

 3.正社員に転換できる制度や正社員の求人を会社内のパートに周知するなどの措置を講じなければならない。

 

 現在のパートの人の働き方がどうなのか、責任は同じなのかどうか、異動はどうなのかなど見つめなおして頂いて、各事業所に則したパート就業規則を作成して頂きたいと思います。

 ちなみに、パートの人を含めて10人以上従業員がいる事業所は、正社員の就業規則と同様に、パート就業規則を監督署に届け出る義務がありますので、届出もれのないようお願いいたします。

 パート就業規則についてのご相談は当事務所で承りますので、お気軽にご相談ください。

パートと正社員の責任を区別する条文

 パートと正社員の仕事内容が同じでも、責任の重さが違う場合人事異動がない場合は、パートの給料や待遇に正社員との差が生じても法律違反にはなりません。そこで、責任の重さに正社員との差をつけるような就業規則にしておく必要があります。また、パートには就業場所に変更がないことを明記しておく就業規則または労働契約書が必要です。

 以上のことを踏まえて作成した条文は以下の通りです。

 

第〇条

 パートタイマーはクライアントからのクレームに対して必ず正社員に相談し、自分自身の判断で対応してはならない。

 

第〇条

 会社はパートタイマーを主任以上の役職につけることはない。ただし、業務上必要な場合は、本人の同意を得て、主任までは昇進させることがある。

 

第〇条

 会社は業務の都合によりパートタイマーに仕事内容の変更を命ずることがある。ただし、就業場所については変更しない。

 

第〇条

 会社はパートタイマーに所定労働時間を超えて労働を命じることはない。ただし、業務上やむを得ない事情があり、本人の同意を得た場合についてはこの限りではない。

 

 

パート就業規則 正社員転換制度編

 

 パート労働法第12条により、事業主はパートさんに正社員になることができる機会を与えるようにしなければならないと規定されています。具体的な方法として1つ挙げられているのが「正社員転換制度」です。

 「正社員転換制度」とはどういうものかと言いますと、一定の資格があるパートさんに正社員になるための試験を行って、合格した人に正社員になってもらう制度です。

 「パートさんにはがんばってもらって、長く勤めてほしい」と思っている事業主さまであれば、「正社員転換制度」を作って、優秀なパートさんには正社員になってもらって、「ここはパートにも優しいいい会社です」ということを宣伝していきましょう。

 「正社員転換制度」を採用する場合は、広く従業員に分かってもらうため、就業規則の中にこの制度のことを記載して、ルール化していく必要があります。

 

就業規則に盛り込む内容として、以下の点に注意してください。

1.正社員に転換できるパートさんの要件を明確にする

 3年以上勤務していること、健康であること、正社員と同じ時間働くことができることなど、具体的で分かりやすい基準を決めることが大切です。

 また、筆記試験や面接試験を行って、能力、適性を把握して合格した者を正社員にするというような、客観的な基準も必要です。なぜなら、もし不合格者が出た場合、なぜ不合格になったのか客観的な基準を示すことによって、その人とのトラブルが避けられるからです。

 

2.正社員になった時の処遇を決めておく

 正社員になった時に、どのように働くかどんな条件か前もってパートさんが理解していないと、正社員に転換した後になって「そんなつもりではなかった」と言って、辞退してしまう可能性もあります。そのようなことを避けるためにも、就業規則の中で大まかな労働条件を記載しておき、後は個別の契約で明示するようにしましょう。特に、正社員になって大きく変わる所(例えば転勤の有無、業務の内容や責任など)はできるだけ前もって文書で周知するようにしましょう。

 

モデルの規定は以下の通りです。

 

(正社員転換制度)

 次の要件を満たすパートタイマーは所属長に申し出て、正社員転換のための試験をうけることができる。

 @勤続3年以上である

 A心身ともに健康である

 B過去3年間の勤務成績がよい

 C正社員の就業規則に従った働き方ができる

 

 ただし、過去1年間服務規定に違反し、改善が見られない者は除外する。

 

2 正社員転換試験は、毎年4月に1回、筆記試験と面接試験により行う。試験の実施日、場所、応募方法等は、事前に社内報により明示する。

 

3 前項の試験に合格した者は、翌月から正社員として勤務する。正社員転換後の労働条件は、正社員就業規則によるものとする。ただし、賃金、労働時間、就業場所、業務内容等は個別の雇用契約書により明示する。

 

4 正社員として勤続年数を計算する場合、パートタイマーとしての勤続年数は通算されない。ただし、年次有給休暇に関する事項については、この限りでない。

パート就業規則 労働時間編

 パートタイマーの人の労働時間を、あらかじめ就業規則で規定しておくのは難しいので、可能性のある労働時間を記載しておき、後は個別の契約で定めるようにすることが一般的です。

また、始業及び終業時刻も原則として可能性のあるものを列挙しておき、後は個別の契約で定めるようにします。そして、労働時間、始業・終業時刻は、書面で明示する必要がありますので、必ず労働契約書などに記載するようにご注意ください

 

労働時間のモデル規定は以下の通りです。

 

(労働時間)

 パートタイマーの所定労働時間は、1週間で40時間未満または1日で8時間未満の範囲で個別に定める。

 

2 原則となる始業及び終業時刻は次の通りとし、本人の希望、勤務態様等を勘案して、この範囲内で個別に定める。

 始業時刻  8時00分

 終業時刻  17時00分

パート就業規則 休日、残業編

 パートタイマーの休日について、前もって定めておくのが難しい場合は、労働時間編と同様、原則を規定しておいて、あとは個別の契約で定めるようにします。

 また、パートタイマーの人の場合、業務の都合で休日を振り替えてもらうようなことはできるだけ避ける様にします。どうしても必要な場合は、できるだけ早いうちに承諾をえるようにしましょう。週休3日以上の人であれば、同じ週の出勤日を変更してもらうだけで残業代も発生しませんので、ご本人の同意が得られれば、出勤日を変更することで対応できます。正社員のような振り替え休日を与えないような規定にしておきましょう。

 また、残業は原則としてしないという規定にしておきましょう。

以上のように、正社員とパートタイマーの処遇が違うところを明確にした就業規則にしましょう。


休日、残業のモデル規定は以下の通りです。


(所定休日)

 パートタイマーの休日は、所定の出勤日以外の日で少なくとも1週間に2日とし、個別の契約で定める。

 

2 前項の休日は、やむを得ない事情があるときは、会社とパートタイマーの合意のうえ、その日を変更することができる。

 

(時間外・休日・深夜労働)

 パートタイマーは、原則として所定労働時間を超えて労働してはならない。また、所定休日に出勤してはならない。ただし、やむを得ない事情があり、本人が同意した場合は、この限りではない。

 

2 前項の所定労働時間を超える労働時間が、労働基準法の制限をこえるときは、会社は従業員代表と書面による協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出たうえで、労働させることができる。

パート就業規則 無期雇用転換制度

 労働契約法18条により、期間の定めのある労働契約を通算で5年を超えて反復更新された場合、労働者が申込みをすることにより、無期雇用に転換することになりました。この法律は、平成25年4月1日施行のため、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約からが対象になります。

 そのため、現在有期雇用で反復継続している労働者がいる場合は、平成30年4月1日以降に無期雇用の申し込みがあった場合は無期雇用契約に変更しなければならなくなりますので、ご注意ください。

 上記のように法律が改正したため、就業規則についても変更が必要です。パートの就業規則の中で、無期転換に変更した後の定年をどうするか定めておかないと、解雇以外では事業主から退職してもらう方法はなくなります。定年年齢は正社員と同じ年齢に合わせておきましょう。

 また、無期転換をした後の労働条件は就業規則や個別契約で別段の定めをした場合は変更も可能ですが、職務内容が同じ場合、不利益に変更してはいけないので、同一の条件となるようにして下さい。

 

 無期転換雇用制度の就業規則の例は以下の通りです。

 

(無期雇用転換制度)

 期間の定めのある労働契約で雇用するパート従業員のうち、通算契約期間が5年を超える者は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約での雇用に転換することができる。

2.前項の通算契約期間は、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、労働契約が締結されていない期間が連続して6ヶ月以上(契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上)ある社員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。

3.この規則に定める労働条件は、第1項の規定により期間の定めのない労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した従業員に係る定年は、無期転換後の労働契約初日の年齢に応じて次の各号の年齢とし、定年に達した日をもって退職とする。

 @60歳未満  60歳

 A60歳以上  65歳

 

嘱託社員の就業規則 定義編

 高齢者法が平成25年4月1日から改正され、解雇事由や退職事由に該当しない場合は、少なくとも年金が受給できる年齢までは継続して働けるようになりました。

 それに伴って、定年後引き続き雇用していく「継続雇用制度」について、どのように運用していくかが課題となります。大半の事業所は定年を60歳としていますが、その後の嘱託としての働き方を就業規則で規定しているところは少ないのではないでしょうか。定年後の働き方や労働条件は定年前とは違ってくるものですから、あらかじめ定年後の従業員の待遇を示す必要があります。そして、従業員が安心して働く事が出来るためにも、「嘱託就業規則」を作成することをお勧めします。

 「嘱託就業規則」を作成する上で、まずどのような人が嘱託となるのか、「嘱託社員」の定義を必ず記載するようにしましょう。

 また、嘱託社員として継続雇用されるのはいつまでか(多くは65歳まで)、記載するようにしましょう。そして、1年または何ヶ月間の期間の定めのある有期雇用契約に変わることも明示しておきましょう。(一般的に多いのは1年ごとの更新制)

 

 上記の内容のモデル規定は以下の通りです。

 

(定義)

 この規定で「嘱託社員」とは、定年後引き続き再雇用される者で、会社と嘱託社員契約を締結した者をいう。

 

(嘱託社員)

 嘱託社員は、従業員としての地位を有するものとする。

 

2 嘱託社員としての労働契約は、1年ごとに更新する可能性のある有期労働契約とする。ただし、更新回数は4回を上限とする。

 

3 嘱託社員の職種、勤務場所、労働時間、賃金等処遇に関しては、本人の希望、意欲、能力、経験及び会社の経営状況等を総合的に勘案して、個別の契約で定める。

嘱託社員の就業規則 更新基準編

 労働基準法施行規則の改正により、期間の定めのある労働契約を更新するときは、その更新の判断基準は明示しなければならないとされています。これは、嘱託社員との契約においても、期間の定めのある契約を締結するのであれば同じです。

 この明示方法は個別の契約書で行う事が多いのですが、事業所として基準を全従業員に理解しておいてもらうためにも、嘱託就業規則の中にも記載するようにしましょう。(判断基準は就業規則に絶対記載しなければならない事項になっています。)

 更新するかどうかの判断基準は、厚生労働省のモデル規定に載っている様な一般的なもので充分でしょう。ただし、健康状態が良好でなく、所定労働時間勤務できないときなどは入れるべきではないでしょうか。

 また、実際この判断基準にそって雇止めする事になった場合、その雇止めが合法的であるかどうかは事案ごとに客観的な事実があり、その証拠があることと、その雇止めが社会的に一般的に照らし合わせて処分が妥当であるかどうかが争われます。「就業規則に定めた通りの手続きを行ったから大丈夫」というわけにもいきません。

 

 判断基準に関するモデル規定は以下の通りです。

 

(嘱託社員契約の更新に係る判断基準)

 嘱託社員契約を締結しようとするときは、次の各号に掲げる判断基準により、次期の契約更新の有無を決定する。

 (1)契約期間満了時の業務量

 (2)本人の勤務成績、態度

 (3)本人の能力

 (4)本人の健康状態

 (5)会社の経営状況

 

2 新たな嘱託社員契約に係る労働条件は、従前の条件と異なる場合がある。会社が指定する労働条件に嘱託社員が合意した場合に限り、次期の嘱託契約は締結されるものとする。

嘱託社員の就業規則 労働条件編

 嘱託社員の労働条件が一般の正社員と違う場合は、必ず嘱託就業規則の中で記載しなければいけません。なぜなら、嘱託就業規則に記載していないと、その項目については一般の就業規則が適用されてしまうからです。例えば、退職金は嘱託社員には支給しないと口頭で説明していても、嘱託就業規則に記載が無く、一般の就業規則に記載があれば、その記載通りに支給しなければならなくなってしまいます。そのようなことを避けるためにも、必ず一般の就業規則と違う労働条件については記載するようにしてください。

 但し、有給休暇については注意が必要です。定年後に1日も空けずに嘱託社員になった場合は、定年前の有給休暇の残日数が、定年後の嘱託社員になった後も継続して取得できます。また、勤務年数も継続されます。そのため、嘱託社員契約を締結するときに、有給休暇の日数を記載するときは残日数が何日で、今年度取得できる新たな日数が何日と記載する事をお勧めします。

 

 モデル就業規則は以下のとおりです。

 

(労働時間、休日)

 嘱託社員の労働時間及び休日は、嘱託社員本人の希望、能力、経験及び経営状況、職場状況等を総合的に勘案して、個別の嘱託契約により定める。

 

(その他の労働条件)

 有給休暇は正社員就業規則第○条を適用し、定年退職時の有給休暇残日数を繰越することができる。また、継続勤務年数に通算できる。

 

2 定期昇給は行わない。ただし、契約更新時に給料の改定の可能性がある。


3 賞与は支給しない。

 

4 退職金は支給しない。

 

5 原則休職期間はない。ただし、特別の事情により会社が認めた場合は適用することがある。

嘱託社員の就業規則 休職期間編

 嘱託社員の退職については、主に契約期間の満了によるものが多いのですが、時には体調不良のため労働できなくなってしまい、退職してしまう人もいます。そのような場合にどのように扱うのかは、就業規則で定めておく必要があります。

 正社員の就業規則に休職規程があるのであれば、嘱託社員になった場合はどうするのか、休職期間を設けるか設けないかを就業規則に定めておく必要があります。

休職期間を定めた場合と定めない場合のメリット、デメリットは以下のとおりです。

 

[休職期間を定めた場合]

 1.メリット

  ・期間の定めのある契約のため、契約期間満了で退職となる(解雇にならない)

  ・嘱託社員とトラブルになりにくい

 2.デメリット

  ・契約期間が満了するまで退職してもらえない

  ・契約期間が満了するまで、社会保険料の負担がある

[休職期間を定めない場合]

 1.メリット

  ・契約期間を満了する前に解雇できる

  ・労務不能中の社会保険料の負担がない

 2.デメリット

  ・助成金の申請ができなくなる

  ・嘱託社員とトラブルになる可能性がある

 

 貴事業所の規模、資本力、今までの慣習、業界や世間の相場などを踏まえて、休職期間を定めた方がいいのかどうか決定してください。

 前もって書面による説明がなされていれば、嘱託社員とトラブルになる可能性は比較的低いと思いますので、必ず嘱託社員の労働条件通知書又は契約書をご本人さまに渡すようにしてください。

 当事務所では、嘱託社員の労働条件通知書や契約書についての書式をご用意しています。ご入り用の際はお気軽にご相談ください。

 

 上記のメリットとデメリットを勘案して、より事業主さまのためになる休職規定にしたのが以下の規定です。

 

第〇条(休職) 

 嘱託社員が各号の一に該当するときは休職を命ずることがある。ただし、1号の休職事由において、当該傷病等が休職期間中の治療によって治癒(従前と同等の労働ができる程度に回復)する可能性が低いと認められた場合は、労働契約期間中であっても普通解雇とすることもある。

 1.業務外の傷病により、職務遂行能力が著しく低下し完全な労務提供ができなくなり、その回復に一定の期間を要するとき

 2.業務命令により他事業に出向したとき

 3.前各号のほか、事業主が休職させることが必要であると認めたとき

 

2 前項但し書き及び第1項については、主治医の診断書で判断できない場合は、事業主が指定する医療機関の診断を命ずることがある。

 

3 休職期間は次の各号のとおりとする。

 1.第1項1号の場合 労働契約期間内で医療機関が定めた期間(ただし、労働契約期間を超えることはない

 2.第1項2号の場合 出向期間

 3.第1項3項の場合 事業主が認めた期間

 

4 休職期間中の賃金は支給しない。