職場におけるセクハラとは

 職場におけるセクハラとはどういうものかというと、「職場」において「労働者」の意思に反して行われる「性的な言動」によって、労働者の就業環境が害されたり、その「性的な言動」に対応することにより不利益を被ることです

1.職場とは

 労働者が業務を遂行する場所のことであり、通常の職場以外でも職務を行うところであれば該当します。勤務時間外であっても、社内のほとんどの人が参加していて、強制的な「飲み会」であれば、「職場」とみなされます。

 例)・取引先の事務所

   ・顧客の自宅

   ・出張先

   ・仕事の打ち合わせをする飲食店(接待を含む)

   ・仕事の移動中の車内 など

2.労働者とは

 正社員やパート、契約社員など呼び方に関わらず、事業主が雇用しているすべての労働者のことです。また、派遣労働者については、派遣元事業主だけでなく、派遣先事業主にも事業主として雇用管理上行うべき義務が課されます。

3.性的な言動とは

 性的な内容の発言および性的な行動のことです。

具体例)

 @性的な内容の発言

  ・性的な事実関係を尋ねる

  ・性的な内容の情報を流布する

  ・性的な冗談やからかい

  ・食事やデートへの執拗な誘い

  ・個人的な性的体験談を話す など

 A性的な行動

  ・性的な関係を強要する

  ・必要なく身体へ接触する

  ・わいせつ図画を配布・掲示する

  ・強制わいせつ行為 など

4.就業環境が害されるとは

 苦痛を感じて就業意欲がわかないことや、仕事が手につかない状態のことです。

具体例)

  ・事務所内において上司が腰を触ったため、その労働者が苦痛に感じて就業意欲が低下していること。

  ・同僚が取引先において、労働者に係る性的な内容の情報を流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。

5.不利益を被ることとは

 労働者の意に反する言動に拒否したり抵抗したことによって、その労働者が解雇、降格、減給、契約更新の拒否、不合理な配置転換等不利益な処遇を受けることです。

具体例)

  ・出張中の車内において、上司が労働者の腰などに触ったが、抵抗されたので、その労働者に不利益な配置転換をすること。

  ・営業所内において事業主が日ごろから労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。 など

 

 セクハラに該当するかどうかの判断はひとつひとつ状況は異なっているので、詳しく状況を精査しないと判断はできません。また、労働者自身が「いやだ、不快だ」と感じたら即セクハラというわけではなく、セクハラを受けたのが女性の場合は「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、セクハラを受けたのが男性の場合は「平均的な男性労働者の感じ方」を基準としています。

 そうはいっても、「セクハラかも?」と思わせるような発言はできるだけしないようにしましょう。若い女性に「恋人はいるのか」とか、既婚者に「子供はまだか」など何気なく発言したことによって、その労働者にとっては聞かれたくない事情のある質問であった場合は、精神的な苦痛を感じているかもしれません。自分自身言われたくないことは当然のこと、それ以上に「こういうことを聞かれたら、もしかして不快になるかも」と思うようなことは絶対に発言しないよう心がけていきましょう。

 職場におけるセクハラでお悩みの場合は、お気軽にご相談ください。

 

  

 

 

職場のセクハラを防止するには

 厚生労働省では、職場におけるセクハラを防止するために、事業主が行わなければならない項目を指針により定めています。

1.事業主は、職場におけるセクハラの内容及びセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する。

 まず、職場におけるセクハラは事業主として絶対にあってはならないことであると意思表示をし、セクハラとはどんな行為、言動なのか具体例を文書にし、もしそのような行為を行えばどのような懲戒があるか就業規則等で規定しておきます。

 

 そして、その就業規則等明記されている文書を労働者全員に配布するか、説明会や研修会を行う等して、労働者に周知するようにします。

 

2.行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発をする。

 職場におけるセクハラに該当する言動が行われた場合、どのような対処がされるのかルールを明確化し、文書にして労働者全員に配布する等周知し、また研修会等でよく説明することが大事です。就業規則の中には、セクハラの内容や懲戒事由は記載しておき、具体的な対処方法については運用規定等で本則以外で作成したほうが、分かりやすくなります。

 

「具体的な運用規定の内容」

 

 (相談及び苦情への対応)
1 セクシュアルハラスメントに関する相談及び苦情処理の相談窓口は人事部に設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。


2 セクシュアルハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は性的な言動に関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができる。

3 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、人事部長へ報告する。報告に基づき、人事部長および相談窓口担当者は相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司並びに他の従業員等に事実関係を聴取する。


4 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。


5 会社は、問題解決のための措置として、就業規則第○条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。


6 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

                                (雇用均等室セクハラ防止規定参照)

 

 また、性的言動の状況や内容によって、この程度なら見守っておくものから、即時に注意をし、配置転換を伴うものや解雇といった重い処分までありますが、会社としてどのような対処をするのか、あらかじめ決まったルールがあれば慌てずに対応できると思います。問題が起こってからマニュアルを作成するのではなく、問題が起きる前にマニュアルを作成しておきましょう。

 

3.相談窓口を定める。

 セクハラの相談窓口を定めて、労働者全員に周知しましょう。相談窓口はパワハラやメンタルヘルス関係の窓口と一緒でも構いません。できるだけ利用しやすいように、面談だけでなく、電話やメールなど匿名性が保たれるものも用意しましょう。

 

4.相談に対する適切な対応をする。

 相談窓口の担当者が、相談内容や状況に応じ適切な対応ができるよう、マニュアルを作成しておくとか、日ごろから研修しておくようにしておきましょう。

 対応としては、相談者の話に真摯に耳を傾け、相談者がどうしたいのか意思を把握することが大切です。担当者が傾聴のスキルを身に付けると役に立ちます。

 

5.事実関係を迅速かつ正確に確認する。

 事実確認は、被害を継続、拡大しないために相談があったらすぐに開始しましょう。また、事実確認は相談者および行為者の双方から聞きましょう。主張に違いがあった場合は第三者からも事実関係を聴取しましょう。

 

6.被害者に対する配慮の措置を適正に行う。

 被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件の回復、メンタルヘルス不調に対する相談対応等被害者に対する迅速で適正な措置を行いましょう。

 

7.セクハラの事実確認ができた場合において、速やかに行為者に対する措置を適正に行う。

 就業規則やセクハラ運用規定等により規定されているルールに沿って、行為者に対する処分を決定し、速やかに行うことが大切です。セクハラの事実が確認されていても、問題を軽く考えて後回しにしたり、何も対応しなかったりすると後でもっと大きな問題になります。セクハラ裁判では、行為者だけでなく、事業主や会社がセクハラの事実を知っていながら何もしなかったということで損害賠償を請求されますので、問題がこじれる前に速やかに対応することが肝心です。

 

8.再発防止に向けた措置を実施する。

 改めてセクハラに関する会社の方針や就業規則のセクハラ規定等を文書で配布し、労働者全員に周知徹底するようにしてください。また、研修などによって労働者の意識を向上させるようにして下さい。

 

当事務所では、セクハラに関する就業規則の作成や相談、セミナーなどを受け付けています。お気軽にお問い合わせ下さい。