同一労働同一賃金の概要(パートタイマー、有期雇用労働者)
同一企業内で正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を禁止する法律が2020年4月1日(中小企業におるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日)に施行されます。
1.パートタイム労働者・有期雇用労働者の同一労働同一賃金
事業主は、パートタイマーや期間の定めのある労働者の待遇について、通常の正規社員の待遇との間で、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、不合理な差を禁止しています。
それでは、具体的にどのような場合が不合理でないのかは「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」に示されています。
例えば、基本給について労働者の能力又は経験に応じて支給されるものには、以下のような場合問題とならないとされています。
(問題とならない例)
・A社においては、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるxは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるyの助言を受けながらyと同様の定型的な業務に従事しているが、yに比べて基本給を高く支給している。
その他に、賞与、各種手当についての考え方も指針に示されていますので、参考にして下さい。特に、通勤手当を正規社員には支給しているが、パートタイマーの人には一切支給していないという場合は見直す必要がありますのでご注意ください。
通勤手当の問題とならない例は以下のように示されています。
(問題とならない例)
・A社において、通勤手当について、所定労働日数が多い(例えば週4日以上)通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、所定労働日数が少ない(例えば週3日以下)又は出勤日数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。
不合理でないかどうか考えていく項目として、基本給、賞与、各種手当と言った賃金だけでなく、福利厚生施設(休憩室、更衣室、食堂等)、社宅、慶弔休暇、病気休職、教育訓練など福利厚生等に関するものも含まれます。例えば、慶弔休暇に関して、パートタイマーや有期雇用労働者には何もないという状況も問題になりますので、パートタイマーや有期雇用労働者の所定労働時間に応じて付与されるなど工夫していくことが必要になってきます。
2.取組方法
まずは、現在パートタイマー、有期雇用労働者の待遇(賃金、教育訓練、福利厚生等)がどのにようになっているか洗い出してみましょう。そして、個々の待遇が正規社員と同一かどうか確認していきましょう。待遇に差がある場合は、その理由について不合理でないと説明できるか確認していきましょう。不合理ではないと言い難いときは、待遇の改善をしていきましょう。
上記をまとめると、以下のようになります。
①パートタイマー、有期雇用労働者の待遇の確認
②①と正規社員と待遇差の確認
③待遇差のあるものについて理由や基準の確認
④不合理な場合、同一労働同一賃金のガイドラインを参考に待遇改善
厚生労働省ホームページに「パートタイム、有期雇用労働法対応のための取組手順書」が掲載されています。参考にしてみてください。