職場において心の病気になる人が増えています。それはなぜでしょうか。

その原因として考えられるのが「ストレス」です。「ストレス」は程よく人を緊張させて仕事効率をアップさせる働きもありますが、過度にかかると病気を発祥してしまう原因になってしまいます。最近よく聞く「うつ病」という病気もストレスが原因であると言われています。

この「ストレス」というものはどのような時に感じるのでしょうか。それは、個々人によって強弱の差は有りますが、以下のような場合に感じます。

　・職場の人間関係

　例）上司、同僚、部下との対立、気があわない、周りの支援がない

　・作業条件

　例）仕事内容があわない、仕事量が多すぎる又は少なすぎる、仕事の裁量がない（決まった事しかできない）、責任が重い、長時間労働

　・環境条件

　例）職場環境が悪い（暑い、寒い、暗い、うるさい、作業動作がつらい）、単身赴任、転勤、異動など

このようなストレス状態が続くと、作業能率が低下したり、集中力が低下し、生産性が低下するだけでなく、労災事故や交通事故を引き起こす可能性が出てきます。また、遅刻、欠勤などを繰り返すようになり、他のスタッフの負担が大きくなって職場の雰囲気が悪くなってきます。

このような職場にならないためにも、職場におけるストレスの原因が何か話し合い、できるだけそれを改善していくような職場になって頂きたいと思います。厚生労働省の｢こころの耳」では、メンタルヘルスに関するいろいろな冊子やツールの紹介をしています。その中のもので、職場における快適職場調査やメンタルヘルス改善意識調査票（ＭＩＲＲＯＲ）などの無料ツールを利用して職場環境の改善に取り組んで頂きたいと思います。

職場におけるメンタルヘルス対策としてどのように進めて行けばいいでしょうか。

現在、職場で心の病気の人がいらっしゃる場合と、いらっしゃらない場合では取り組むべき順番が違ってきます。

1.現在問題がない事業所　

　①メンタルヘルス担当者を決める

　まずメンタルヘルスに関する担当者を決めることから始めます。この担当者というのは、その事業所で主に窓口になって不調者本人と上司や産業医など周りの人との調整をする人と考えて頂き、ルール作りのたたき台を作ったり、衛生委員会での意見の集約をしたりする人と思って頂ければいいと思います。担当者として選任される役職としては、衛生管理者や人事部長・人事課長が多いと思います。

　②職場内外の相談体制を整える

　次に、メンタルヘルスに限らずなんでも相談できる窓口を整える事が必要です。すでにセクハラ、パワハラ相談窓口がある事業所であれば兼用でもいいと思います。窓口として手軽なのがメンタルヘルス担当者へのメール相談です。何か困ったことがあった場合にメールで相談予約をして、希望日時を調整して会議室などで相談を受けるというのがお手軽です。

　また、委託している産業医の先生にメンタル関係の相談を受けてもらうという方法もあります。産業医の先生と、どのようにかかわって頂けるか費用の面もあわせてよく相談しておくようにしましょう。

　事業所外の相談窓口としては労災病院などで無料の電話相談を受け付けてくれるところがあります。また、産業保健総合支援センターにおいて、メンタルヘルス相談員の先生が事業所からの相談に無料で応対してくれますので、お気軽に問い合わせください。

　③職場内でのルールを決める

　次に、今後心の病気にかかってしまった（かかっているかもしれない）労働者が出た場合に、どのように対応していけばいいかを担当者や産業医を中心としてよく話し合い、職場でのルールを作ることが必要です。

作り方としては、今ある就業規則の中の私傷病規定や休職規定を参考にして、メンタル関係の病気に対しても同じように対応することを前提として、復職判定基準をどうするか、試し出勤制度を認めるかどうか、復職した後の再発休業に対する休職期間の通算はどうするのかなど細かく決めていくという方法がいいと思います。

　当事務所では、メンタルヘルス不調に対応した休職規定を作成しています。詳しくはこちらをご覧ください。

　メンタル不調で休職していた労働者から復職できるという意思表示があった場合、事業所としてどのように対応していくか決まったルールはありますか。就業規則や社内規定がある事業所であれば現在の規定がどのようになっているか確認してください。簡単な規定しかないので詳細は決まっていないとか、そもそもそんなルールはないという事業所様でしたら、以下の復職可否の判断基準を参考に今後考えてみてはどうでしょうか。

1.本人に復職できるという意思表示があること

　単に病状が回復して通常の生活ができるようになったから仕事がしたいという気持ちだけでなく、今まで行っていた業務を通常の時間、継続して行うことができるという意思表示があることです。面談時に「休職期間が終わってしまうから」などと発言されるようでは、時期尚早ではないでしょうか。

2.面談または文書で具体的な「できること」を確認すること

　以下のようなことを具体的に確認してみてください。

　・普段の生活リズム

　・現在の症状、通院状況、服薬状況

　・業務関連の準備、集中力、遂行能力

決まった時間に起床し、規則正しく生活ができている、通勤時間帯に一人で安全に通勤できる、会社関係の人と誰でも話ができる、業務関連の本を集中して読むことができる、など事業所として業務遂行レベルに達しているかどうかの判断基準を決めてください。

　判断基準を決めるのは事業主や事業所です。主治医の意見に翻弄されないようしっかりとした基準を定めてください。事業所規模や職種によりますが、短時間勤務や異動ができるのか、試し出勤制度等を取り入れるのか、上司や周りの支援がどこまでならできるのか（どのぐらいの期間、どれぐらいの業務）、よく事業所内で話し合って決定して下さい。

3.主治医が通常勤務をした場合に、症状が増悪せず就業できると証明すること