令和5年4月1日から、中小企業の場合1カ月の残業時間が60時間を超えると、割増率が25％から50％になります。それに伴って1か月60時間を超える残業時間を深夜（22時から5時）の時間帯に行わせると、深夜割増の25％と残業割増の50％が加算され75％割増の残業手当を支払わなければいけません。

ただし、1カ月の残業時間の算定には、法定休日（1週間に1日又は4週間に4日の休日）に行った労働時間は含まれませんので、法定休日労働の割増率は35％で変わりません。そのため、法定休日に深夜労働をした場合も以前と同じ割増率の60％です。

例）兵庫県の事業所で働く人　時間給1000円の場合

　　1日8時間を超えると25％割増　時間給1250円

　　1か月60時間を超える残業について　時間給1500円

　　1か月60時間を超える残業が深夜帯の場合　時間給1750円

　　法定休日の深夜に残業した場合　　　時間給1600円

割増率が変更しますので、それに合わせて賃金規程の変更が必要になる場合があります。割増率を25％としている事業所は以下を参考に賃金規程の変更をして下さい。

（時間外労働の割増賃金）

第〇条　法定労働時間を超えて時間外労働（法定休日以外の所定休日も含む）をした場合、次の割増率に基づき事項の計算方法により残業手当を支給する。

　（１）1か月の時間外労働の時間数に応じた割増率は次のとおりとする。この場合の1カ月は毎月1日を起算日とす

　　　る。

　　①時間外労働60時間以下　25％　

　　②時間外労働60時間超　　50％

　　（以下、略）　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（厚生労働省パンフレット参照）

　令和3年1月1日から、子の看護休暇と介護休暇が時間単位で取得できるように法律改正があります。休暇については、就業規則で記載義務のある項目なので、看護休暇と介護休暇の時間単位の取得ができるよう就業規則の変更が必要になります。また、現行の育児介護休業法では1日所定労働時間が4時間以下の労働者は、半日単位の看護休暇・介護休暇の取得が出来ないことになっていますが、令和3年1月1日以降は、すべての労働者が時間単位で取得出来るようになります。

　時間単位の考え方ですが、1日の所定労働時間に1時間未満の端数がある場合は、端数を切り上げて1日分とすることになります。例えば、1日の所定労働時間が7時間30分の場合、8時間の時間単位の休暇で1日分とします。

　法令では、始業開始から連続して取得するか、終業時刻まで連続して取得する制度を表していますが、就業時間の途中から途中までの時間単位の取得ができるか（いわゆる「中抜け」）検討してもいいと思います。

　就業規則の規定例やＱ＆Ａは厚生労働省のホームページを参考にして下さい。

　労働基準法第３６条の改正により、時間外労働ができる限度時間が法律で規定されました。それにより、時間外労働・休日労働に関する協定届（３６協定届）の様式が変更し、大企業では２０１９年４月１日（中小企業では２０２０年４月１日）以降にあらたに協定を結ぶ場合は新様式で提出するようになりました。（ただし、建設業等一部適用猶予、除外の事業はあります）

　そこで、新しく変更した新様式について作成する上で注意する点を解説します。

（１）様式９号（特別条項なし）の場合

1.労働保険番号と法人番号を記入する欄ができました。

2.１年間の協定の起算日を記入するようになりました。また、１か月の起算日も１年の起算日から１か月ごとになりました。

　例）１年間の起算日　２０２０年４月１日の場合　

　　　１か月の起算日　４月１日

　給料の締切りの翌日から起算日にすれば時間外労働の管理もしやすくなります。

3.所定労働時間数、所定労働時間数を超える時間数の欄が任意で記入するようになりました。

　所定労働時間が１日８時間未満、１週４０時間未満の場合、労働者にとっては残業時間は全部法定労働時間を超えた時間外労働であると思われることもあります。そのような誤解を招かないために、所定労働時間を超える時間数も記入しておいて協定しておくと、労働者に対して所定労働時間と法定労働時間の違いについて理解してもらえるのではないでしょうか。

　例）所定労働時間　１日７時間３０分

　　　所定労働時間を超える時間数　３時間３０分

　　　法定労働時間を超える時間数　３時間

　ただし、任意の欄なので空欄でも提出できます。

4.休日労働の欄の所定休日の記載も任意になりました。

5.「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、１か月について１００時間未満、かつ２〜６か月を平均して８０時間を超過しないこと」の欄にチェックボックスが追加されました。

　チェックボックスにチェックがないと協定届が有効ではなく、監督署で受理してもらえません。

6.電子申請で提出する場合、労働者代表の署名又は押印は必要ありませんが、事業所で同じ様式を協定書とする場合、事業所で保管する用紙には必ず労働者代表の署名又は記名・押印が必要です。

（１）様式９号の2（特別条項あり）の場合

1.限度時間内の時間外労働届出書（１枚目）と限度時間を超える時間外労働届出（２枚目）の提出が必要になりました。１枚目の記載方法は様式９号と同じです。

2.臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合の事由は、一時的又は突発的なものに限ります。又、具体的に定めなければいけません。臨時的な必要がある場合として以下のようなものが厚生労働省のリーフレット等に示されています。

　・予算、決算業務

　・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙

　・納期のひっ迫

　・大規模なクレーム対応

　・機械のトラブル対応

　・突発的な仕様変更

3.法定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数を記載するようになりました。１か月の時間外労働と休日労働の合計数が１００時間未満になるよう定めないといけません。又、２〜６か月平均して月８０時間を超えてもいけませんので、協定の起算日から毎月残業時間が何時間で２か月平均は何時間、３カ月平均は何時間というように、労働時間管理をしていかなければいけません。

4.１年の法定労働時間を超える時間数を７２０時間以内で記載するようになりました。

5.限度時間を超えて労働させる場合における「手続き」を記載するようになりました。例として「協議」「通告」「労働者代表者に対する事前申し入れ」が示されています。「手続き」は１か月ごとに限度時間を超えて労働させる事由が起きたときに必ず行わなければいけませんのでご注意ください。

通達では「手続き」の時期、内容、相手方等を書面等で明らかにしておく必要があるとされています。

　同一企業内で正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差を禁止する法律が2020年4月1日（中小企業におるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日）に施行されます。

1.パートタイム労働者・有期雇用労働者の同一労働同一賃金

　事業主は、パートタイマーや期間の定めのある労働者の待遇について、通常の正規社員の待遇との間で、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、不合理な差を禁止しています。

　それでは、具体的にどのような場合が不合理でないのかは「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」に示されています。

　例えば、基本給について労働者の能力又は経験に応じて支給されるものには、以下のような場合問題とならないとされています。

（問題とならない例）

　・A社においては、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるｘは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるｙの助言を受けながらｙと同様の定型的な業務に従事しているが、ｙに比べて基本給を高く支給している。

　その他に、賞与、各種手当についての考え方も指針に示されていますので、参考にして下さい。特に、通勤手当を正規社員には支給しているが、パートタイマーの人には一切支給していないという場合は見直す必要がありますのでご注意ください。

　通勤手当の問題とならない例は以下のように示されています。

（問題とならない例）

　・A社において、通勤手当について、所定労働日数が多い（例えば週4日以上）通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、所定労働日数が少ない（例えば週3日以下）又は出勤日数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。

　不合理でないかどうか考えていく項目として、基本給、賞与、各種手当と言った賃金だけでなく、福利厚生施設（休憩室、更衣室、食堂等）、社宅、慶弔休暇、病気休職、教育訓練など福利厚生等に関するものも含まれます。例えば、慶弔休暇に関して、パートタイマーや有期雇用労働者には何もないという状況も問題になりますので、パートタイマーや有期雇用労働者の所定労働時間に応じて付与されるなど工夫していくことが必要になってきます。

2.取組方法

　まずは、現在パートタイマー、有期雇用労働者の待遇（賃金、教育訓練、福利厚生等）がどのにようになっているか洗い出してみましょう。そして、個々の待遇が正規社員と同一かどうか確認していきましょう。待遇に差がある場合は、その理由について不合理でないと説明できるか確認していきましょう。不合理ではないと言い難いときは、待遇の改善をしていきましょう。

　上記をまとめると、以下のようになります。

　①パートタイマー、有期雇用労働者の待遇の確認

　②①と正規社員と待遇差の確認

　③待遇差のあるものについて理由や基準の確認

　④不合理な場合、同一労働同一賃金のガイドラインを参考に待遇改善

　厚生労働省ホームページに「パートタイム、有期雇用労働法対応のための取組手順書」が掲載されています。参考にしてみてください。

　働き方改革関連法が2019年より順次施行されます。その中でも2019年4月から施行されるもので主なものについて簡単に記載します。

1.労働基準法に時間外労働の上限規制が導入（中小企業は2020年4月施行）

　原則1週間40時間、1日8時間を超えて労働できる時間外労働時間の限度は、原則1月45時間かつ1年360時間となります。ただし、以下のような特例があります。

・臨時的な特別な事情がある場合として、労使協定を結ぶ場合の限度時間は1年720時間とする。

・休日労働を含み2か月ないし6か月の平均が80時間以内とする

・休日労働を含み1か月で100時間未満とする

・1か月45時間の時間外労働を上回る回数は、1年で6回までとする

上記規制は以下の業種については適用が5年後に猶予されます。

・自動車運転の業務、建設事業、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

また、具体的な上限時間については特例や検討事項もあり、今後変更される可能性もあります。

そして、新技術・新商品等の研究開発業務については、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用しません。

2.年次有給休暇の年5日取得の義務化

　事業主は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、毎年5日、時季を指定して有給休暇をを与えなければいけません。ただし、労働者から時季を指定した場合や、計画的付与であらかじめ定められた有給休暇の日に取得している場合は、それらの日を除いた日数が5日に満たない場合に不足分を与えなければいけません。

　例）年休基準日　平成31年10月1日

　　　時季指定した日　平成31年11月1日、平成32年2月1日

　　　計画的付与日　　平成32年8月16日、8月17日

　　　この場合は平成32年9月30日までに1日を労働者の意見を聞いて付与しなければいけない。

施行日（平成31年4月1日）以降に有給休暇の基準日がある場合は、施行日以降初めての基準日から新法が適用されますので、それまでの期間は従前の通り5日の付与義務はありません。

　また、有給休暇を管理する帳簿を作成しなければならなくなりますので、事務的にたいへんですが、無料でダウンロードできるソフトもあるのでうまく活用していきましょう。

3.フレックスタイム制の見直し

　フレックスタイム制の清算期間の上限が、1か月から3カ月に変わります。ただし、1か月を超える清算期間を定めるフレックスタイム制の場合は、労使協定に定めて監督署へ届出する義務が生じます。また、1か月ごとの各期間を平均して1週間当たりの労働時間は50時間を超えない範囲にしなければいけません。

4.労働時間の把握の義務化

　労働時間の把握については、管理監督者も含むすべての労働者について、客観的な方法その他適切な方法により行わなければいけません。具体的な方法については今後通達で定められるようです。

5.長時間労働の医師面接指導の変更

　現行では、1か月の時間外労働が100時間を超えている労働者からの申し出がある場合、医師による面接指導を実施しなければいけませんが、新法では100時間が80時間に変更します。1か月の時間外労働が80時間を超えるかどうか、前記4でも記載した通り、労働時間を客観的な方法等で把握して、超えるようであれば労働者に意思確認をして、できるだけ面接つなげるよう心がけてください。

　上記のものが主な改正点ですが、この改正に伴って就業規則や時間外協定の変更が必要になってくる事業所があると思います。当事務所では、法律改正に伴う就業規則の変更や時間外協定の作成を承ります。今から、長時間労働をしない職場にするためにはどうすればいいのか、この法律改正をきっかけに一緒に考えていきましょう。

　お気軽にお問い合わせください。

　平成３０年１月１日から職業安定法の改正により、求人募集した事業所が、求人内容と実際の労働条件が違う場合、雇用契約を結ぶ前に労働条件の変更事項が分かるように明示することが義務付けられました。

1.明示すべき内容

　①当初の明示と異なる内容になる場合

　平成２９年１月１日より６５歳以上の人も雇用保険に加入できるようになりました。

（ただし、雇用保険に加入できる条件に該当した場合…所定労働時間が１週間２０時間以上、３１日以上の雇用見込がある場合のこと）

1.平成２９年１月１日以降に新しく雇用した場合

　６５歳未満の人と同様に雇用した日から加入します。

　雇用した日の翌月１０日までに管轄のハローワークに「取得届」を提出して下さい。

2.平成２８年１２月３１日までに雇用していて、平成２９年１月１日以降も継続的に雇用している場合

　平成２９年１月１日から雇用保険に加入します。

　平成２９年３月３１日までに管轄のハローワークに「取得届」を提出して下さい。

3.平成２８年１２月３１日時点で「高年齢継続被保険者」である人を、平成２９年１月１日以降も継続して雇用している場合

　自動的に雇用保険に加入している状態です。何も手続きはありません。

＊「高年齢継続被保険者」とは…６５歳に達した日の前日から６５歳に達した日以後において引き続き雇用されている雇用保険被保険者のこと

　雇用保険の保険料は平成３１年度まで免除になります。それまでは、給料から雇用保険料は控除しませんのでご注意ください。

　平成28年1月からマイナンバーの記載が必要な手続きが始まりました。雇用保険の加入や退職、継続給付を受ける場合にマイナンバーが必要になりました。

具体的には以下のような手続きになります。

1.加入時

　雇用保険被保険者取得届にマイナンバーを記載する箇所があります。事業所がマイナンバーが本人のものか確認していればいいので、個人番号通知書等添付資料は不要です。

2.退職時

　平成28年1月以降取得の手続きをした人には、雇用保険被保険者喪失届にマイナンバーを記載する箇所があります。加入時と同じで添付資料は不要です。退職時に番号だけ記載してください。

　平成27年12月までに取得の手続きをした人については、喪失届にマイナンバーを記載する箇所がないため、喪失届と一緒に「個人番号登録・変更届出書」を提出することになります。様式はハローワークインターネットサービスのホームページからダウンロードできます。

3.継続給付

　事業主が本人に代わって高年齢雇用継続給付、育児休業給付、介護休業給付の申請をする場合、以下の添付資料が必要になります。

　①平成28年1月以降に初めて雇用継続給付の代理申請を行う場合は以下のア又はイの書類

　　ア.労使協定の写し

　　イ.委任状

　＊申請書に個人番号の提供について本人から事業主に委任する旨自署してあり、本人及び事業主の名前、住所及び押印があれば委任状を別途提出する必要はなし

 　②平成28年1月前にすでに雇用継続の代理申請を行ったことがある事業主の場合

　　・個人番号についても協定に基づき届け出る旨の確認書に記載

 　③代理人（提出者）の社員証又はその写し

　 ④本人の個人番号通知書の写し、個人番号カードの写し、又は個人番号が記載された住民票記載事項証明書の写し

　上記①又は②の書類は28年1月以降初めての手続きの時に提出すればそれ以降は不要です。

　雇用保険の手続きをする上で、マイナンバーに関することが増えて煩雑になっています。申請をする前にハローワークで確認してから手続きを進めてください。

　平成２７年１２月１日からストレスチェックが義務化されました。ただし、義務化された事業所の規模は「常時５０人以上従業員がいる事業所」となっています。この場合の常時５０人という定義は何なのでしょうか。

　「常時○人以上」という言い方は安全衛生法でよく出てきます。その考え方としては、正社員だけでなく、パート、アルバイト、日雇い、派遣労働者も含めて常態として何人働いているかということです。実務上では、労働保険の申告書の時に記載する労働者数（１年間総労働者数÷12）で判断することがあります。平均して５０人以上働いている場合は「常時５０人以上」と考えます。

　平成２８年１月から社会保障、税、災害対策の手続きでマイナンバーが必要になります。事業者としても、従業員の税金の手続きや社会保険の加入手続きなどで従業員からマイナンバーを取得しなければいけません。具体的な手続きとしては、以下のようなものがあります。

　1.扶養親族の申告書や源泉徴収票、法定調書など所得税、住民税に係る手続き

　2.雇用保険の加入、脱退、給付等に係る手続き

　3.健康保険、厚生年金の加入、脱退、月額変更、賞与、給付等に係る手続き

   4.労災保険の給付に係る手続き

　マイナンバーを取得するときは利用目的を特定して明示しなければいけません。また、社会保障、税、災害対策以外の目的で取得してはいけません。ただし、マイナンバーを必要とする度に利用目的を明示するのは大変なので、複数の目的をまとめて明示しても構いません。例えば、入社時の説明会でマイナンバーを取得する目的が複数記載された文章を配布して、従業員に理解してもらうなどが考えられるでしょう。

　○利用目的が記載された文章が必要な事業所は当事務所にお気軽にご相談下さい。

　平成２５年４月１日以降、同一の使用者との有期雇用契約が繰り返し更新されている場合、その契約期間が５年を超えた場合はその労働者の申込により、無期労働契約に転換できるようになります。（これは、労働契約法第１８条に規定されています。）

　上記の法律に特例を設けたのが「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」になります。５年を超える有期雇用契約を繰り返していても無期雇用に転換しなくてもいい人がいるということです。ただ、この特例を受けるためには以下の条件をクリアしなければいけません。

　１．特例の対象者は以下のどちらかであること。

　　①５年を超える一定期間内に完了することが予定されている業務に就く、高度専門的知識を有する有期雇用労働者

　　　「高度専門的知識を有する」とは、以下のような職種です。

　　　・博士の学位

　　　・公認会計士、弁護士、一級建築士、税理士、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士

　　　・医師、歯科医師、獣医師、薬剤師

　　　・ＩＴストラテジスト又はシステムアナリスト資格試験に合格している者

　　　・アクチュアリーの資格試験に合格している者

　　　・システムエンジニア、システムコンサルタント

　　　・デザイナー

　　　・特許発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者

　　　・農林水産・鉱工業・機械・電気・土木・建築の技術者

　　　さらに、要件として１年間の賃金の額が１０７５万円以上であることも必要です。

　　②定年後、有期雇用契約で継続雇用される者

　２．対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項を定めて計画書を提出し、厚生労働大臣の認定を受けること。

　　「適切な雇用管理に関する事項」とは以下のようなことです。

　　①専門的知識を有する者の場合

　　　・教育訓練を受けるための有給休暇又は長期休暇の付与（労基法の年休を除く）

　　　・始業及び終業時刻の変更

　　　・勤務時間の短縮

　　　・受講料の援助

　　　・教育訓練の実施

　　　・職業能力検定の実施

　　　・業務の遂行に必要な技能及び知識の内容等に関する情報の提供、相談の機会の確保その他の援助

　　②定年後の継続雇用者の場合

　　　・高年齢者雇用推進者の選任

　　　・職業訓練の実施

　　　・作業施設、方法の改善

　　　・健康管理、安全衛生の配慮

　　　・職域の拡大

　　　・職業能力を評価する仕組み、資格制度、専門職制度の整備

　　　・職務等の要素を重視する賃金制度の整備

　　　・勤務時間制度の弾力化

特例の効果は、以下の期間に無期転換申し込み権が発生しないことです。

　①専門的知識を有する者の場合

　　一定の期間内に完了することが予定されている期間（上限１０年）

　②定年後の継続雇用者の場合

　　定年後引き続き雇用されている期間

この法律が適用されるのは平成２７年４月１日です。

　実務上多いのは定年後の継続雇用者ですが、定年後継続雇用される人が５年後に無期転換雇用にならないようにするには、雇用管理に関する計画を立てて厚生労働省に認定を受けるようにするのも一つの方法でしょう。人手不足が問題になっている事業所では、高齢者を上手く活用していくためにも、雇用に関する計画を立ててみてはいかがでしょうか。

　パートタイム労働法が平成２７年４月１日から以下の通り改正されます。

1.雇入れの際、労働条件を文書で明示する内容に「相談窓口」が追加します。

　相談窓口はだれがしてもいいですが、雇用管理に関する質問に対応するため、労働法の知識がある人がいいでしょう。具体的には、事業主や事業主の配偶者、又は総務担当者が適任です。記載内容としては、相談窓口の担当者の氏名、役職、部署などです。

2.パート労働者を採用した時に雇用管理に関することについて説明しなければいけません。

　今まではパート労働者に質問された場合に説明しなければいけなかったのですが、平成２７年４月１日以降は採用した時に文書を配布して内容について説明しなければならなくなりました。

　例）賃金はどのような仕組みなのか

　　　どのような研修があるのか

　　　ロッカーや休憩室は利用できるのか

　　　正社員になるにはどのような制度があるのか

　労働条件通知書や労働契約書を作成し直して、口頭で内容について丁寧な説明が必要になります。

3.正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲が変わります。

　現在の範囲は・・・（１）職務の内容が同じ

　　　　　　　　　  　（２）人材活用の仕組み（異動の範囲や昇進の範囲）が同じ

　　　　　　　　　　  （３）無期労働契約である

　改正後は・・・・・（１）職務の内容が同じ

　　　　　　　　　　  （２）人材活用の仕組み（異動の範囲や昇進の範囲）が同じ

　期間の定めが有る労働契約であっても、仕事の内容や責任が同じ、昇進や異動の範囲も同じ場合は正社員と差別的取扱いをしてはいけないことになります。給料や賞与、退職金など賃金に関することや、研修などの教育に関すること、慶弔休暇や社宅の貸与など福利厚生に関することについて正社員と同じようにしなければならなくなりますので、ご注意ください。

4.パート労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理であってはいけません。

　仕事の内容は同じだけど、責任は違うというパート労働者の方が圧倒的に多いのではないでしょうか。また、昇進の範囲では、パート労働者は管理職にはならないが正社員はどこまでも昇進する可能性はあるという方が多いでしょう。

　このように職務の内容や人材活用の仕組みが違う場合でも、正社員と待遇を相違させる場合に不合理であってはならないという規定が新設されます。何が不合理であるのか具体例は公表されていませんが、同じ仕事をしているのにあまりにも賃金に格差がありすぎると不合理であると判断されるのではないでしょうか。

　遺族基礎年金について以下の通り平成26年4月1日から改正されました。

旧）国民年金に加入していた夫が死亡した場合、子（18歳到達時以降3月までの子、又は障害のある20歳未満の子）のある妻又は子に支給する。

新）国民年金に加入していた配偶者がなくなった場合、子のある妻又は夫、又は子に支給する。

　今までは国民年金に加入している妻が亡くなっても、夫には遺族基礎年金が支給されませんでしたが、今後は子供（18歳到達時以降3月までの子、又は障害のある20歳未満の子）がいる夫には支給されるようになりましたので、「年金の掛け捨て」という感覚もなくなり、男女間の差も解消されすっきりしました。

　また、第3号被保険者が死亡した場合も対象になりますので、夫としては安心できる年金改定になりました。

　平成26年4月1日以降の死亡から適用されます。

　平成２６年４月１日以降に育児休業を開始する場合、育児休業を開始してから１８０日目までは、休業開始前の賃金の６７％が支給されます。（今までは５０％）

　平成２６年４月１日から、労災保険の保険料の計算に関係する「一般拠出金」の率が改正されます。

　　　旧率　0.05/1000　　　　新率　0.02/1000

　平成２６年度の年度更新をする場合、平成２５年度の賃金総額に対して0.02/1000を乗じた額で算定しますので、ご注意ください。６月ごろに届く労働保険の申告書に印字されていますので、ご確認ください。

労災保険の申請書が厚生労働省のホームページからダウンロードできます。

その中で、労災保険の特別加入の申請書も新しい様式に変更しています。この様式は平成２５年１１月３０日から受け付けしていますので、今後特別加入に関する書類を提出する際は、この新しい様式で提出するようにしてください。

新しい様式の変更点は以下の通りです。

1.いつでもインターネットから書類を入手することができます。

2.「労働者の所定の始業及び終業の時刻」など、記入項目が分かりやすくなりました。

3.提出枚数が複写ではなく、１枚になりました。

4.海外派遣者の申請書、変更届の「派遣予定期間」の欄がなくなりましたので、派遣期間に変更があっても変更届の提出が不要になりました。

事業主にとって使いやすく変更されたと思いますので、今後は新様式をご利用ください。

ただし、ダウンロードした様式は拡大したり縮小したりして印刷してはいけませんので、ご注意ください。また、ダウンロードした様式をコピーしたものも使用できませんので、ご注意ください。