労働者を採用した時、事業主と労働者は労働契約を結びます。契約というのは、「いつからこんな仕事を、何時から何時までしてね。給料はいくらね。」「わかりました。」といった口約束でも成立しますが、後日「言った」、「聞いてない」といったトラブルが発生しやすいです。

  また、労働契約を結ぶ上では、必ず明示しなければならない労働条件があり、その中でもいくつかの事項については文章で明示しなければならないと、労働基準法第１５条で決められています。

　労働者を採用した時や、労働条件が変更した時は、労働条件を文書などで明示しなければいけません。これは正社員だけのことではなく、パートやアルバイトにも適用されます。「今まで、パートには文書を渡していない」という事業所は労働契約書などを早急に作成して、本人さんに説明しながら渡してください。

　また、賞与、昇給、退職手当についていは、正社員では定めがあれば明示すべき事項となっていますが、パートには必ず明示すべき事項として定められています。賞与、昇給、退職金については支給されるのかどうか、支給されるのであればどんな条件で支給されるのか、時期や金額等記載できる範囲で詳しく記載する必要があります。

　それから、平成２７年４月１日以降は法律改正により、パートの雇用管理の改善等に関する相談窓口を設置して、誰が担当するのか役職、部署、氏名を労働契約書等に明示しなければならなくなります。法律改正に沿った正しい労働契約書を作成しましょう。

　パートタイム労働法では労働条件を明示する場合、文書等で明示となっています。この文書等にはパートが希望した場合メールやファックスも含まれるのですが、メールやファックスでは「見ていない」、「届いていない」ということもありますので、確実に本人に届けるためにも必ず文書で手渡しして下さい。また、平成２７年４月１日以降の法律改正で、採用時に労働条件を説明する義務もできますので、必ず文書で手渡ししていただき、かつ、口頭で詳しく説明することをお願いします。

　労働者ともめる原因には「お互いの勘違い」がとても多いです。労働条件について後で労働者に抗議されてから、「そんなつもりで言ったのではない」と弁明される事業主さまが多いです。言った、言わないの議論をするよりは、文書を作成して本人に渡しておくことで無用なトラブルが避けられ、無駄な時間を費やすこともなくなります。

　従業員を採用した時、最初から正社員として期間の定めのない雇用契約を結ぶことが多いですが、就業規則で試用期間を定めている場合は、まず最初に試用期間中の労働契約書を作成することをお勧めします。

　それはなぜかというと、試用期間の期日と正社員に登用できる判断基準を明確にすることによって、採用した従業員がいつまでにどんなことを出来るようにならなければならないか自覚してもらえるということと、基準に達しない場合は試用期間満了で解雇することができるからです。ここで、誤解がないように説明しますが、解雇ができるといっても、期間の定めのない契約よりは解雇に関する基準が軽いだけで、やはり解雇するにはそれなりの手続きは必要です。最低でも以下のような手順は必要でしょう。

　（１）最初に試用期間の契約書を作成して、本人に内容をよく説明しておく。

　　　　（期間、賃金等の労働条件、正社員になれるための具体的な基準）

　（２）試用期間中は正社員になれるよう、よく指導する。出来ないときは注意し改善してもらう。

　　　　また、仕事の内容や指導した内容等の記録をとる。

　（３）期間満了前に基準に達していない場合は試用期間満了で退職してもらうよう事前に通知しておく。（３０日前）

　　試用期間中の解雇は暦日で１４日を過ぎれば予告が必要になりますので、ご注意ください。

　正社員になれるための条件については、各事業所の実態に応じた基準をお考えください。

また、採用前に必ず試用期間があることを求人票等で明示した上で試用期間を設けてください。

試用期間の労働契約書の作成についてお困りの場合は、お気軽にご相談ください。