パートタイマーと呼ばれる人はたくさんいますが、その人たちの就業規則を作成している事業所は少ないと言われています。「パートは少ないから」と言って作成しないままでいると、正社員の就業規則が適用されてしまいますので、正社員と同じ労働条件になってしまいます。

　それではどのようにすればいいのでしょうか。

正社員と違う労働条件を定めたパートの就業規則を作成して、パートさんを含めた全従業員に説明することがいいと思います。パートタイム労働法にも、「雇い入れの待遇については文書等で明示する」と定められていますので、個別の契約書と合わせてパート就業規則の配布をすることをお勧めします。

　パートと正社員の仕事内容が同じでも、責任の重さが違う場合や人事異動がない場合は、パートの給料や待遇に正社員との差が生じても法律違反にはなりません。そこで、責任の重さに正社員との差をつけるような就業規則にしておく必要があります。また、パートには就業場所に変更がないことを明記しておく就業規則または労働契約書が必要です。

　以上のことを踏まえて作成した条文は以下の通りです。

第〇条

　パートタイマーはクライアントからのクレームに対して必ず正社員に相談し、自分自身の判断で対応してはならない。

第〇条

　会社はパートタイマーを主任以上の役職につけることはない。

第〇条

　会社は業務の都合によりパートタイマーに仕事内容の変更を命ずることがある。ただし、就業場所については変更しない。

第〇条

　会社はパートタイマーに所定労働時間を超えて労働を命じることはない。

　パート労働法第12条により、事業主はパートさんに正社員になることができる機会を与えるようにしなければならないと規定されています。具体的な方法として1つ挙げられているのが「正社員転換制度」です。

　「正社員転換制度」とはどういうものかと言いますと、一定の資格があるパートさんに正社員になるための試験を行って、合格した人に正社員になってもらう制度です。

 「パートさんにはがんばってもらって、長く勤めてほしい」と思っている事業主さまであれば、「正社員転換制度」を作って、優秀なパートさんには正社員になってもらって、「ここはパートにも優しいいい会社です」ということを宣伝していきましょう。

　「正社員転換制度」を採用する場合は、広く従業員に分かってもらうため、就業規則の中にこの制度のことを記載して、ルール化していく必要があります。

　パートタイマーの人の労働時間を、あらかじめ就業規則で規定しておくのは難しいので、可能性のある労働時間を記載しておき、後は個別の契約で定めるようにすることが一般的です。

また、始業及び終業時刻も原則として可能性のあるものを列挙しておき、後は個別の契約で定めるようにします。そして、労働時間、始業・終業時刻は、書面で明示する必要がありますので、必ず労働契約書などに記載するようにご注意ください。

労働時間のモデル規定は以下の通りです。

（労働時間）

　パートタイマーの所定労働時間は、１週間で４０時間未満または１日で８時間未満の範囲で個別に定める。

2　原則となる始業及び終業時刻は次の通りとし、本人の希望、勤務態様等を勘案して、この範囲内で個別に定める。

　始業時刻　　8時00分

　終業時刻　　17時00分

　パートタイマーの休日について、前もって定めておくのが難しい場合は、労働時間編と同様、原則を規定しておいて、あとは個別の契約で定めるようにします。

　また、パートタイマーの人の場合、業務の都合で休日を振り替えてもらうようなことはできるだけ避ける様にします。どうしても必要な場合は、できるだけ早いうちに承諾をえるようにしましょう。週休3日以上の人であれば、同じ週の出勤日を変更してもらうだけで残業代も発生しませんので、ご本人の同意が得られれば、出勤日を変更することで対応できます。正社員のような振り替え休日を与えないような規定にしておきましょう。

　また、残業は原則としてしないという規定にしておきましょう。

以上のように、正社員とパートタイマーの処遇が違うところを明確にした就業規則にしましょう。

　労働契約法１８条により、期間の定めのある労働契約を通算で５年を超えて反復更新された場合、労働者が申込みをすることにより、無期雇用に転換することになりました。この法律は、平成２５年４月１日施行のため、平成２５年４月1日以降に開始する有期労働契約からが対象になります。

　そのため、現在有期雇用で反復継続している労働者がいる場合は、平成３０年４月１日以降に無期雇用の申し込みがあった場合は無期雇用契約に変更しなければならなくなりますので、ご注意ください。

　上記のように法律が改正したため、就業規則についても変更が必要です。パートの就業規則の中で、無期転換に変更した後の定年をどうするか定めておかないと、解雇以外では事業主から退職してもらう方法はなくなります。定年年齢は正社員と同じ年齢に合わせておきましょう。

　高齢者法が平成２５年４月１日から改正され、解雇事由や退職事由に該当しない場合は、少なくとも年金が受給できる年齢までは継続して働けるようになりました。

　労働基準法施行規則の改正により、期間の定めのある労働契約を更新するときは、その更新の判断基準は明示しなければならないとされています。これは、嘱託社員との契約においても、期間の定めのある契約を締結するのであれば同じです。

　この明示方法は個別の契約書で行う事が多いのですが、事業所として基準を全従業員に理解しておいてもらうためにも、嘱託就業規則の中にも記載するようにしましょう。(判断基準は就業規則に絶対記載しなければならない事項になっています。)

　更新するかどうかの判断基準に健康状態が良好でなく、所定労働時間勤務できないときという項目は入れた方がいいでしょう。

　また、実際この判断基準にそって雇止めする事になった場合、その雇止めが合法的であるかどうかは事案ごとに客観的な事実があり、その証拠があることと、その雇止めが社会的に一般的に照らし合わせて処分が妥当であるかどうかが争われます。「就業規則に定めた通りの手続きを行ったから大丈夫」というわけにもいきません。