事業所でこんなことはありませんか。

　・従業員が何度注意しても遅刻してくる

　・勤務中にインターネットで仕事に関係ないページを閲覧している

　・勤務時間中にいなくなってしまう

　・タイムカードの打刻を正確にしない

　・無断欠勤をする

　・事業所内で窃盗、暴行、脅迫など犯罪行為を行う

　・飲酒運転で事故を起こす

　・業務上の秘密を外部に漏らす

　　など

　このような行為が起こったとしたら、事業所として従業員をそのままにしておくことは良くありません。企業の秩序を維持するために、使用者には懲戒権が認められています。事業主としては、そこで働く従業員全員が気持ちよく働くことができるような職場にしていくためにも、問題を起こした従業員には指導をしていくことが必要であり、規則を守れない者には懲戒処分を下すことが大切です。

　3.行為と処分が均衡していること

　　従業員が行った困った行為に対して、懲戒処分が適当であることが必要です。軽い行為に対して重い処分を課すことは良くないことです。ただ、その処分が妥当であるかどうかの最終判断は裁判所で争うことになります。

　　また、以前に同じような行為をした従業員にはけん責処分だったのに、別の従業員には減給の処分になったというような、人によって処分が変わるような不均衡な対応も良くありません。ただし、一般従業員と管理職が同じ行為をした場合に、管理職のほうが重い処分になるのは、責任の程度により合理的であれば妥当である可能性もあります。

　4.就業規則等で規定された処分手続きを守ること

　　懲戒処分は従業員にとって不利益なものであるから、その手続きが就業規則等で規定されているのなら、必ずその手続きを取らなければいけません。例えば、「懲戒処分を決定するには役員が集まって事実確認、本人の意見徴収を行った上で検討し決定する。」という規定があれば、必ずその手続きを行ってから処分を決定しなければ、処分が無効になることもあります。また、重い処分を課す場合は、本人の弁明の機会を与えることも必要です。

　5.二重処分の禁止

　　1つの違反行為に対して二重の処分をすることは禁止されています。例えば、業務命令に従わないことに対して、けん責処分をした後で、同一の事案について減給することはいけないということです。しかし、業務命令に従わないことに対して1回目けん責処分を課し、その後また業務命令に従わなかった場合に今度は減給処分を課すのは構いません。

　6.不遡及の原則

　　懲戒処分を課す場合、就業規則にその内容が制定された日以降の事案についてしか適用されないということです。平成27年4月1日施行の就業規則については平成27年3月中の事案について処分は出来ないということです。ただし、制定された日（施行日）をさかのぼった日付にして、処分するのも無効です。

　以上のようなことを守った上で、適切な懲戒処分を行うためにも就業規則に規定を設けるようにしましょう。懲戒規定の作成方法としては、どのような事をしたらどのような懲戒を受けるのかできるだけ列挙するようにします。ただ、「軽微な」「しばしば」「著しく」「重大な」などの文言は使用しないほうがいいと思います。実際の処分を決定するときに、何が軽微で何が重大なのか不明で決定できないということになるからです。

　懲戒規定のモデルは以下の通りです。

第○条（懲戒の種類と懲戒事由の適用）
　懲戒事由は、以下のとおりとし、情状に応じ、訓戒、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、懲戒解雇に処する。
①　無断もしくは正当な理由なく欠勤、遅刻、早退をしたとき
②　出退勤時刻にかかる情報の不正をしたり、不正を依頼した場合
③　第○章に定める服務の規定に違反した場合
④　刑事事件で有罪の判決を受けたとき
⑤　経歴を偽り、採用されたとき
⑥　故意または過失により、災害または事故を発生させ、会社に損害を与えたとき
⑦　職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうけるなどしたとき
⑧　暴行、脅迫その他不法行為をして、会社の信用を害したとき
⑨　正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わなかったとき
⑩　会社の業務上の秘密を外部に漏洩し、または漏洩しようとしたとき
⑪　その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき