働き方関連法が2019年より施行されます

 働き方改革関連法が2019年より順次施行されます。その中でも2019年4月から施行されるもので主なものについて簡単に記載します。

 

1.労働基準法に時間外労働の上限規制が導入(中小企業は2020年4月施行)

 原則1週間40時間、1日8時間を超えて労働できる時間外労働時間の限度は、原則1月45時間かつ1年360時間となります。ただし、以下のような特例があります。

・臨時的な特別な事情がある場合として、労使協定を結ぶ場合の限度時間は1年720時間とする。

・休日労働を含み2か月ないし6か月の平均が80時間以内とする

・休日労働を含み1か月で100時間未満とする

・1か月45時間の時間外労働を上回る回数は、1年で6回までとする

 

上記規制は以下の業種については適用が5年後に猶予されます。

・自動車運転の業務、建設事業、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

また、具体的な上限時間については特例や検討事項もあり、今後変更される可能性もあります。

 

そして、新技術・新商品等の研究開発業務については、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用しません。

 

2.年次有給休暇の年5日取得の義務化

 事業主は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、毎年5日、時季を指定して有給休暇をを与えなければいけません。ただし、労働者から時季を指定した場合や、計画的付与であらかじめ定められた有給休暇の日に取得している場合は、それらの日を除いた日数が5日に満たない場合に不足分を与えなければいけません。

 例)年休基準日 平成31年10月1日

   時季指定した日 平成31年11月1日、平成32年2月1日

   計画的付与日  平成32年8月16日、8月17日

   この場合は平成32年9月30日までに1日を労働者の意見を聞いて付与しなければいけない。

施行日(平成31年4月1日)以降に有給休暇の基準日がある場合は、施行日以降初めての基準日から新法が適用されますので、それまでの期間は従前の通り5日の付与義務はありません。

 

 また、有給休暇を管理する帳簿を作成しなければならなくなりますので、事務的にたいへんですが、無料でダウンロードできるソフトもあるのでうまく活用していきましょう。

 

3.フレックスタイム制の見直し

 フレックスタイム制の清算期間の上限が、1か月から3カ月に変わります。ただし、1か月を超える清算期間を定めるフレックスタイム制の場合は、労使協定に定めて監督署へ届出する義務が生じます。また、1か月ごとの各期間を平均して1週間当たりの労働時間は50時間を超えない範囲にしなければいけません。

 

4.労働時間の把握の義務化

 労働時間の把握については、管理監督者も含むすべての労働者について、客観的な方法その他適切な方法により行わなければいけません。具体的な方法については今後通達で定められるようです。

 

5.長時間労働の医師面接指導の変更

 現行では、1か月の時間外労働が100時間を超えている労働者からの申し出がある場合、医師による面接指導を実施しなければいけませんが、新法では100時間が80時間に変更します。1か月の時間外労働が80時間を超えるかどうか、前記4でも記載した通り、労働時間を客観的な方法等で把握して、超えるようであれば労働者に意思確認をして、できるだけ面接つなげるよう心がけてください。

 

 上記のものが主な改正点ですが、この改正に伴って就業規則や時間外協定の変更が必要になってくる事業所があると思います。当事務所では、法律改正に伴う就業規則の変更や時間外協定の作成を承ります。今から、長時間労働をしない職場にするためにはどうすればいいのか、この法律改正をきっかけに一緒に考えていきましょう。

 お気軽にお問い合わせください。

 

 

 

求人票と労働条件が違うときの明示方法

 平成30年1月1日から職業安定法の改正により、求人募集した事業所が、求人内容と実際の労働条件が違う場合、雇用契約を結ぶ前に労働条件の変更事項が分かるように明示することが義務付けられました。

 

1.明示すべき内容

 @当初の明示と異なる内容になる場合

  例)当初:基本給30万円 → 基本給28万円

 A当初の明示の範囲内で特定された内容になる場合

  例)当初:基本給25万円〜30万円 → 基本給28万円

 B当初の明示内容を削除する場合

  例)当初:基本給25万円、営業手当3万円 → 基本給25万円

 C当初の明示内容に新たに追加する場合

  例)当初:基本給25万円 → 基本給25万円、営業手当3万円

 

2.変更事項が理解できるような方法

 @当時の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付

 A労働条件通知書等において、変更された事項に下線を引いたり、着色したりする、脚注をつける

3.可能な限り速やかに変更明示しなければならない。

4.変更した理由について求職者から質問された場合は、適切に説明を行うこと。

 

 労働条件が募集内容と違う場合は、できるだけ早い段階で求職者に説明し、変更された労働条件での雇用契約を締結するかどうか考える時間を与えなければいけません。

 また、労働契約書は労働者を採用する前に書面を交付し、内容の説明をして下さい。お互い納得した形で仕事をした方がとてもいい関係が保たれると思います。

 

 労働契約書の作成についてご相談を承りますので、お気軽にお問い合わせください。

 

 

 

  

建設労働者のトライアル雇用助成金

「建設労働者確保育成助成金 若年・女性労働者向けトライアル雇用助成コース」

 

 平成29年4月1日以降に建設業の現場作業者として若年者又は女性をトライアル雇用した場合に支給されます。

1.対象事業主

 ・中小企業(資本金3億円以下、または常時使用する労働者が300人以下)

 ・支給申請時点で「建設の事業」の雇用保険料率12/1000の適用をうけている

 ・支給申請時点で雇用管理責任者*を選任している

*雇用管理責任者とは、労働者の雇入れ及び配置、技能の向上、職業生活上の環境の整備に関することなどを管理する者のこと。例として事業主や人事担当者など

 

2.対象労働者

 ・トライアル雇用奨励金の支給対象者(一般トライアルまたは障害者トライアルで週20時間未満の短時間労働者は除く)

 ・トライアル雇用開始時点で35歳未満の若年者、又は女性

 ・主として建設現場での現場作業に従事する者、または施工管理に従事する者(設計、測量、経理、営業などは対象外)

 

3.支給額

 対象者1人当たり月額最大4万円(最長3カ月)

トライアル雇用奨励金を受給した上に、さらに上乗せで受給できます。

 

*支給要件等は簡単に記載していますので、詳細は労働局にお問い合わせください。

 

65歳以上の人も雇用保険に加入できるようになりました。

 平成29年1月1日より65歳以上の人も雇用保険に加入できるようになりました。

(ただし、雇用保険に加入できる条件に該当した場合…所定労働時間が1週間20時間以上、31日以上の雇用見込がある場合のこと)

 

1.平成29年1月1日以降に新しく雇用した場合

 65歳未満の人と同様に雇用した日から加入します。

 雇用した日の翌月10日までに管轄のハローワークに「取得届」を提出して下さい。

2.平成28年12月31日までに雇用していて、平成29年1月1日以降も継続的に雇用している場合

 平成29年1月1日から雇用保険に加入します。

 平成29年3月31日までに管轄のハローワークに「取得届」を提出して下さい。

3.平成28年12月31日時点で「高年齢継続被保険者」である人を、平成29年1月1日以降も継続して雇用している場合

 自動的に雇用保険に加入している状態です。何も手続きはありません。

*「高年齢継続被保険者」とは…65歳に達した日の前日から65歳に達した日以後において引き続き雇用されている雇用保険被保険者のこと

 

 雇用保険の保険料は平成31年度まで免除になります。それまでは、給料から雇用保険料は控除しませんのでご注意ください。

 

平成29年1月1日より育児・介護休業法が改正します。

育児・介護休業法が平成29年1月1日から改正されます。

改正の主なポイントは以下の通りです。

 

[介護関係]

1.対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として介護休業を分割して取得することができるようになりました。

2.対象家族の範囲で同居要件と扶養要件が無くなりました

 旧 同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫

 新 祖父母、兄弟及び孫

3.有期雇用労働者の介護休業が取得できる要件が以下の通りになりました。

 @申出時点で過去1年以上継続して雇用されていること

 A介護休業を取得する日から9カ月経過する日までの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと

4.介護休暇は半日単位(所定労働時間の2分の1)で取得することができるようになりました。

5.介護のため所定労働時間の短縮等の措置が、介護休業とは別に、利用開始から3年の間に2回以上利用することができるようになりました。

6.介護のため残業を免除してもらう制度について、対象家族1人につき、介護終了まで利用できるようになりました。

 

[育児関係]

1.有期雇用労働者の育児休業が取得できる要件が以下の通りになりました。

 @申出時点で過去1年以上継続して雇用されていること

 A子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと

2.子の看護休暇について半日単位(所定労働時間の2分の1)で取得することができるようになりました。

3.育児休業などが取得できる対象の子に、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も含まれるようになりました。

 

育児・介護休業法及び男女雇用機会均等法の改正により、平成29年1月1日から、事業主に「上司・同僚からの妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする嫌がらせ等」を防止する措置を講じる義務が生じます。

 

 上記のように法律改正があると育児・介護休業の就業規則を変更しなければいけません。就業規則を変更しないまま法律より悪い労働条件で運用していても、その就業規則は無効になり、法律が適用されることになりますので、法律改正の前に就業規則の変更をおすすめします。

 当事務所では就業規則の変更手続きを承っていますので、お気軽にご相談ください。

 

 

介護支援取組助成金の変更点

 介護支援取組助成金の支給要件が平成28年6月24日より変更されました。

 

主な変更点は以下の通りです。

 

1.仕事と介護の両立に関するアンケート調査は「制度設計、見直し」「社内研修」より前に実施すること。

 

2.育児・介護休業法に定める介護関係制度について、法律を上回る制度を導入すること。

 例)介護休業取得回数を2回以上にする、介護休暇の取得単位を半日又は時間単位にする等

 

3.社内研修は1時間以上で質疑応答ができるようにすること。雇用保険の加入者の8割以上が受講すること。相談窓口担当者が研修に参加すること。

 

4.相談窓口担当者の氏名、電話番号、メールアドレス等を周知すること。

 

5.上記の事を取り組んだ後、1か月以内の任意の期間から3カ月経過後に、有給取得日数と残業時間について一定水準以上の実績があること。

 

 一定の水準とは以下の@Aいずれも満たす事。ただし、@を満たせない場合はBの水準を、Aを満たせない場合はCの水準を満たす事。

@労働者1人あたりの平均有給取得日数が前年同時期を2日以上上回っていること。

A労働者1人あたりの平均残業時間が前年同時期の平均残業時間を15時間以上下回っていること。

B前年度における労働者1人あたりの有給取得率が5割以上であること。

C前年度における労働者1人あたりの平均残業時間が150時間以下であること。

 

 以前に比べて支給要件が複雑になりましたが、介護休業を取得しやすい職場環境を目指す事業主さまにとってはご検討されてもいい助成金だと思います。

支給要件について詳細は厚生労働省のホームページをご確認ください。

 

 

 

 

マイナンバーの手続きが始まりました

 平成28年1月からマイナンバーの記載が必要な手続きが始まりました。雇用保険の加入や退職、継続給付を受ける場合にマイナンバーが必要になりました。

具体的には以下のような手続きになります。

1.加入時

 雇用保険被保険者取得届にマイナンバーを記載する箇所があります。事業所がマイナンバーが本人のものか確認していればいいので、個人番号通知書等添付資料は不要です。

 

2.退職時

 平成28年1月以降取得の手続きをした人には、雇用保険被保険者喪失届にマイナンバーを記載する箇所があります。加入時と同じで添付資料は不要です。退職時に番号だけ記載してください。

 平成27年12月までに取得の手続きをした人については、喪失届にマイナンバーを記載する箇所がないため、喪失届と一緒に「個人番号登録・変更届出書」を提出することになります。様式はハローワークインターネットサービスのホームページからダウンロードできます。

 

3.継続給付

 事業主が本人に代わって高年齢雇用継続給付、育児休業給付、介護休業給付の申請をする場合、以下の添付資料が必要になります。

 @平成28年1月以降に初めて雇用継続給付の代理申請を行う場合は以下のア又はイの書類

  ア.労使協定の写し

  イ.委任状

 *申請書に個人番号の提供について本人から事業主に委任する旨自署してあり、本人及び事業主の名前、住所及び押印があれば委任状を別途提出する必要はなし

  書式例はこちら

 

 A平成28年1月前にすでに雇用継続の代理申請を行ったことがある事業主の場合

  ・個人番号についても協定に基づき届け出る旨の確認書に記載

  書式例はこちら

 

 B代理人(提出者)の社員証又はその写し

 C本人の個人番号通知書の写し、個人番号カードの写し、又は個人番号が記載された住民票記載事項証明書の写し

 

 上記@又はAの書類は28年1月以降初めての手続きの時に提出すればそれ以降は不要です。

 

 

 雇用保険の手続きをする上で、マイナンバーに関することが増えて煩雑になっています。申請をする前にハローワークで確認してから手続きを進めてください。

 

 

ストレスチェック制度の義務化

 平成27年12月1日からストレスチェックが義務化されました。ただし、義務化された事業所の規模は「常時50人以上従業員がいる事業所」となっています。この場合の常時50人という定義は何なのでしょうか。

 「常時○人以上」という言い方は安全衛生法でよく出てきます。その考え方としては、正社員だけでなく、パート、アルバイト、日雇い、派遣労働者も含めて常態として何人働いているかということです。実務上では、労働保険の申告書の時に記載する労働者数(1年間総労働者数÷12)で判断することがあります。平均して50人以上働いている場合は「常時50人以上」と考えます。

 

 また、常時50人以上は事業所単位であり、会社全体の規模ではないことにご注意ください。例えば、本社と営業所の2か所事業所があり、本社40人、営業所15人の場合はストレスチェック制度は義務ではなく、努力義務になります。努力義務とは必ずしなければならないものではなく、できればしてほしい義務なので法律違反にはなりません。ただし、今後努力義務が義務になる場合がありますので、今から少しずつ準備をしておいたほうがいいでしょう。

 

 それから、ストレスチェックの対象労働者は、一般の健康診断の対象者と同じです。要するに以下の2点を満たす者になります。

 

@期間の定めのない労働契約により使用される者(期間の定めがある労働契約により使用されるものであって、契約期間が1年以上の者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む)

A1週間の所定労働時間が、正社員の1週間の所定労働時間の4分の3以上であること

 

 それでは、事業主や役員など労働者でない者はストレスチェックを受けなくてもいいでしょうか。

答えはイエスです。法律上は義務はありませんが、事業主をはじめ役員等管理者も多くストレスを抱えていることがあると思いますので、ご自身の健康を守るためにも労働者と一緒に受けられてはいかがでしょうか。

 また、所定労働時間が短いパートにも義務はありませんが、パートさんの健康管理のためにもストレスチェックが受けられる体制があった方がいいと思います。

 

 当事務所の福下は、兵庫産業保健総合支援センターから委嘱を受けて、メンタルヘルス促進員として西播地区中心に各事業所を訪問しています。メンタルヘルスに関する管理職研修や職場復帰ルール策定、ストレスチェック制度のアドバイス等を無料で行っていますので、ご希望の事業所さまは以下のホームページよりお申込みください。

 

 

マイナンバーの取得

 平成28年1月から社会保障、税、災害対策の手続きでマイナンバーが必要になります。事業者としても、従業員の税金の手続きや社会保険の加入手続きなどで従業員からマイナンバーを取得しなければいけません。具体的な手続きとしては、以下のようなものがあります。

 1.扶養親族の申告書や源泉徴収票、法定調書など所得税、住民税に係る手続き

 2.雇用保険の加入、脱退、給付等に係る手続き

 3.健康保険、厚生年金の加入、脱退、月額変更、賞与、給付等に係る手続き

   4.労災保険の給付に係る手続き

 

 

 マイナンバーを取得するときは利用目的を特定して明示しなければいけません。また、社会保障、税、災害対策以外の目的で取得してはいけません。ただし、マイナンバーを必要とする度に利用目的を明示するのは大変なので、複数の目的をまとめて明示しても構いません。例えば、入社時の説明会でマイナンバーを取得する目的が複数記載された文章を配布して、従業員に理解してもらうなどが考えられるでしょう。

 

 ○利用目的が記載された文章が必要な事業所は当事務所にお気軽にご相談下さい。

 

 そして、マイナンバーを取得する際には、厳格な本人確認が必要です。マイナンバー通知書だけでなく、顔写真のついている公的な証明書(運転免許証、パスボート、障害者手帳、在留カードなど)も一緒に確認し、本人であることを確認してください。もし顔写真付き証明書がない場合は、以下の書類から2点以上提出してもらわなくなていけません。

 1.国民健康保険証、健康保険証、介護保険被保険者証等公的医療保険の保険者証

 2.国民年金手帳、児童扶養手当又は特別児童扶養該当者証書 等

 *既に在籍している従業員については、以前に本人確認の書類を提出してもらっている場合は省略できます。

 

 そもそも、マイナンバーを取得すべき人とはどんな人なのでしょうか。

給与、報酬を支払う全ての人の分が必要です。パートやアルバイトも1日でも給料を支払えば取得しなければいけません。また、税理士や社労士など士業に報酬を支払えば、その人も対象になります。 また、従業員の扶養家族になっている人の分も必要です。平成28年には所得税の扶養家族になっている人のマイナンバーも取得しなければいけませんし、平成29年には所得税の扶養家族ではないが、健康保険の扶養家族になっている20歳以上60歳未満の配偶者の分も取得しなければいけません。

 非常にたくさんのマイナンバーを取得しなければいけないので、本人確認も大変です。ただし、扶養家族の本人確認が必要なのは、国民年金の第3号被保険者だけとなっています。(健康保険の扶養家族で20歳以上60歳未満の配偶者の人)扶養家族全員ではなくてよかったです。

 

 もし、従業員がマイナンバーを教えてくれなかったらどうしたらいいのでしょうか。

事業所としては従業員に、書類にマイナンバーを記載することが義務であることを説明し、理解してもらうようにしてください。それでも教えてくれない場合は、マイナンバーを教えてもらうよう督促した経緯を記録しておき、事業所が取得するよう努力したことが分かるようにしてください。そのうえで、マイナンバー記載欄は空欄で官庁等に提出してください。官庁等がマイナンバーの記載がないことによって受付しないということはありません。

 

 

 

 

 

特定求職者雇用開発助成金の支給金額が変更します

 平成27年5月1日から「特定求職者雇用開発助成金」の支給金額が変更します。

対象になるのは、平成27年5月1日以降に雇入れた労働者からです。

 

◆特定就職困難者雇用開発助成金

対象労働者 支給総額 助成対象期間
短時間労働者以外 高年齢者、母子家庭の母等 60(50)万円 1年(1年)
身体、知的障害者 120(50)万円 2年(1年)
重度障害者等 240(100)万円 3年(1年6か月)
短時間労働者

高年齢者、母子家庭の母等

40(30)万円 1年(1年)
障害者 80(30)万円 2年(1年)

 

◆高年齢者雇用開発特別奨励金、被災者雇用開発助成金

対象労働者 支給総額 助成対象期間
短時間労働者以外 60(50)万円 1年(1年)
短時間労働者 40(30)万円 1年(1年)

 

注意:( )内は中小企業以外の事業主に対する支給金額、助成対象期間です。

   短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者のことです。

 

 上記の表のように、中小企業に対する助成金額の減額と助成対象期間の延長が変更点です。中小企業の事業主さまにとっては、厳しい改正になりました。

 

 その他に、助成対象外となる労働者の基準が追加されたことと、支給額の算定方法が変更されます。詳細は厚生労働省のホームページをご確認ください。

 

専門的知識等を有する有期雇用労働者等の特別措置法

 平成25年4月1日以降、同一の使用者との有期雇用契約が繰り返し更新されている場合、その契約期間が5年を超えた場合はその労働者の申込により、無期労働契約に転換できるようになります。(これは、労働契約法第18条に規定されています。)

 上記の法律に特例を設けたのが「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」になります。5年を超える有期雇用契約を繰り返していても無期雇用に転換しなくてもいい人がいるということです。ただ、この特例を受けるためには以下の条件をクリアしなければいけません。

 1.特例の対象者は以下のどちらかであること。

  @5年を超える一定期間内に完了することが予定されている業務に就く、高度専門的知識を有する有期雇用労働者

   「高度専門的知識を有する」とは、以下のような職種です。

   ・博士の学位

   ・公認会計士、弁護士、一級建築士、税理士、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士

   ・医師、歯科医師、獣医師、薬剤師

   ・ITストラテジスト又はシステムアナリスト資格試験に合格している者

   ・アクチュアリーの資格試験に合格している者

   ・システムエンジニア、システムコンサルタント

   ・デザイナー

   ・特許発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者

   ・農林水産・鉱工業・機械・電気・土木・建築の技術者

  

   さらに、要件として1年間の賃金の額が1075万円以上であることも必要です。

  A定年後、有期雇用契約で継続雇用される者

 

 2.対象労働者に応じた適切な雇用管理に関する事項を定めて計画書を提出し、厚生労働大臣の認定を受けること。

  「適切な雇用管理に関する事項」とは以下のようなことです。

  @専門的知識を有する者の場合

   ・教育訓練を受けるための有給休暇又は長期休暇の付与(労基法の年休を除く)

   ・始業及び終業時刻の変更

   ・勤務時間の短縮

   ・受講料の援助

   ・教育訓練の実施

   ・職業能力検定の実施

   ・業務の遂行に必要な技能及び知識の内容等に関する情報の提供、相談の機会の確保その他の援助

  A定年後の継続雇用者の場合

   ・高年齢者雇用推進者の選任

   ・職業訓練の実施

   ・作業施設、方法の改善

   ・健康管理、安全衛生の配慮

   ・職域の拡大

   ・職業能力を評価する仕組み、資格制度、専門職制度の整備

   ・職務等の要素を重視する賃金制度の整備

   ・勤務時間制度の弾力化

 

特例の効果は、以下の期間に無期転換申し込み権が発生しないことです。

 @専門的知識を有する者の場合

  一定の期間内に完了することが予定されている期間(上限10年

 A定年後の継続雇用者の場合

  定年後引き続き雇用されている期間

 

この法律が適用されるのは平成27年4月1日です。

 

 実務上多いのは定年後の継続雇用者ですが、定年後継続雇用される人が5年後に無期転換雇用にならないようにするには、雇用管理に関する計画を立てて厚生労働省に認定を受けるようにするのも一つの方法でしょう。人手不足が問題になっている事業所では、高齢者を上手く活用していくためにも、雇用に関する計画を立ててみてはいかがでしょうか。

 

  

 

パートタイム労働法の改正

 パートタイム労働法が平成27年4月1日から以下の通り改正されます。

 

1.雇入れの際、労働条件を文書で明示する内容に「相談窓口」が追加します。

 相談窓口はだれがしてもいいですが、雇用管理に関する質問に対応するため、労働法の知識がある人がいいでしょう。具体的には、事業主や事業主の配偶者、又は総務担当者が適任です。記載内容としては、相談窓口の担当者の氏名、役職、部署などです。

 

2.パート労働者を採用した時に雇用管理に関することについて説明しなければいけません。

 今まではパート労働者に質問された場合に説明しなければいけなかったのですが、平成27年4月1日以降は採用した時に文書を配布して内容について説明しなければならなくなりました。

 例)賃金はどのような仕組みなのか

   どのような研修があるのか

   ロッカーや休憩室は利用できるのか

   正社員になるにはどのような制度があるのか

 労働条件通知書や労働契約書を作成し直して、口頭で内容について丁寧な説明が必要になります。

 

3.正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲が変わります。

 現在の範囲は・・・(1)職務の内容が同じ

            (2)人材活用の仕組み(異動の範囲や昇進の範囲)が同じ

            (3)無期労働契約である

 改正後は・・・・・(1)職務の内容が同じ

            (2)人材活用の仕組み(異動の範囲や昇進の範囲)が同じ

 

 期間の定めが有る労働契約であっても、仕事の内容や責任が同じ、昇進や異動の範囲も同じ場合は正社員と差別的取扱いをしてはいけないことになります。給料や賞与、退職金など賃金に関することや、研修などの教育に関すること、慶弔休暇や社宅の貸与など福利厚生に関することについて正社員と同じようにしなければならなくなりますので、ご注意ください。

 

4.パート労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して不合理であってはいけません。

 仕事の内容は同じだけど、責任は違うというパート労働者の方が圧倒的に多いのではないでしょうか。また、昇進の範囲では、パート労働者は管理職にはならないが正社員はどこまでも昇進する可能性はあるという方が多いでしょう。

 このように職務の内容や人材活用の仕組みが違う場合でも、正社員と待遇を相違させる場合に不合理であってはならないという規定が新設されます。何が不合理であるのか具体例は公表されていませんが、同じ仕事をしているのにあまりにも賃金に格差がありすぎると不合理であると判断されるのではないでしょうか。

 パート労働者と正社員の仕事の内容の違いや責任の違い、昇進や異動の違いなどを明確にしていくツールとして、厚生労働省に「パート労働者ポータルサイト」の「職務分析実施マニュアル」があります。また、正社員とパートの仕事の内容を比較できるツールとして「職務評価ツール」というものが公表されています。このツールを使用すれば、パート労働者の仕事の範囲や責任の範囲がはっきりし、正社員の仕事とどの程度違うのか説明しやすくなります。そして、賃金や待遇に関して不合理であるかどうか判断もできます。パート労働者からの質問にも答えやすくなるばかりではなく、パート労働者や正社員の教育にも役立つものになります。無料のツールですから、お気軽にご利用ください。

 

5.距離や実際にかかった費用に関係なく支給されている通勤手当は、正社員との均衡を図るよう努力義務になります。

 距離に関係ない通勤手当は、仕事に対して支給されているものとみなされるので、パート労働者に対してもできるだけ支給するようお願いする義務になります。このような通勤手当は、残業代の計算の基礎にも含まれるので、当事務所では距離等で金額が変わるような手当に変更するよう指導しています。貴事業所でもこのような通勤手当であるなら、早急に改正した方がいいでしょう。

 

6.説明を求めたことによる不利益取り扱いの禁止

 

7.親族の葬儀などで勤務しなかったことを理由とする解雇は不適

 

以上が実務上関係しそうな変更点です。平成27年4月1日までにもう一度労働契約書等の訂正や賃金、通勤手当の見直しをしてみたらどうでしょうか。

当事務所では、パート労働者の就業規則、労働契約書の相談、作成を受け付けています。お気軽にご相談ください。

 

 

 

兵庫県の中小企業事業所対象、育児・介護等離職者雇用助成金の要件が変わりました

ー中小企業育児・介護等離職者雇用助成金のご案内ー

 結婚、配偶者の転勤、妊娠、出産、育児、介護を理由に離職した人を、正規社員として雇用した場合、1人につき30万円を助成する助成金の要件が変わりました。

今までは、同じ会社での再雇用のみ対象でしたが、平成26年4月からは、別の会社で雇用されていた人も対象となりました。今後、正社員を採用するときは、上記のような理由で退職した場合は助成金の対象者の可能性がありますので、前職がどんな理由で退職したのかよくご確認ください。

 尚、この助成金は兵庫県の事業所のみが対象です。

 

 この助成金の要件の主なものは以下の通りです。

@常時雇用する人が企業全体で300人以下である

A育児・介護等で離職した人を採用した

B会社の場合は、その事業所で常時雇用する労働者が100人以下である。それ以外の事業所は、常時雇用する労働者が20人以下である。

C育児・介護休業規定で休業者の現職復帰等について明記している

D過去3年間に不正行為により本来受けることのできない助成金を受け、または受けようとしたことにより助成金不支給措置を取られていない

E事業所は雇用保険に加入している

F事業主や取締役等が採用した人と3親等以内でない

G採用された人は、過去3年以上前職で雇用保険に加入していた

H採用された人は、離職期間が1年以上(介護の場合は3か月以上)6年未満である

I採用された人は、雇用保険の被保険者である

 

 以上のような条件をクリアできれば、助成金申請の可能性があります。要件は全部記載していませんので、もう少し詳しく知りたい方は、お気軽に当事務所または「ひょうご仕事と生活センター」にお問い合わせください。

 

 

妻が死亡したときに夫にも遺族基礎年金が支給されます

 

 遺族基礎年金について以下の通り平成26年4月1日から改正されました。

旧)国民年金に加入していた夫が死亡した場合、子(18歳到達時以降3月までの子、又は障害のある20歳未満の子)のある妻又は子に支給する。

新)国民年金に加入していた配偶者がなくなった場合、子のある妻又は夫、又は子に支給する。

 

 今までは国民年金に加入している妻が亡くなっても、夫には遺族基礎年金が支給されませんでしたが、今後は子供(18歳到達時以降3月までの子、又は障害のある20歳未満の子)がいる夫には支給されるようになりましたので、「年金の掛け捨て」という感覚もなくなり、男女間の差も解消されすっきりしました。

 また、第3号被保険者が死亡した場合も対象になりますので、夫としては安心できる年金改定になりました。

 平成26年4月1日以降の死亡から適用されます。

育児休業給付金の支給率が変更しました

 

 平成26年4月1日以降に育児休業を開始する場合、育児休業を開始してから180日目までは、休業開始前の賃金の67%が支給されます。(今までは50%)

181日目以降は、休業開始前の賃金の50%が支給されます。(いままでと同じ)

*平成26年3月31日までに育児休業を開始した場合は、育児休業の全期間、休業開始前の賃金の50%の支給率のままです。

 

 支給の対象期間中に賃金の支払いがある場合、休業開始時の賃金日額に支給日数をかけた額に対して、13%を超えると支給額が減額されます。(今までは30%超)また、80%以上のときは、給付金が支給されませんのでご注意ください。

 

[育児休業給付金の支給算出の事例]

賃金月額21万円の場合(日額7000円)で180日以内

 @支給対象期間中に賃金が支払われていない場合

 支給額・・・7000円×30日×67%=140700円

 A支給対象期間中に賃金が40000円支払われた場合

 支給額・・・7000円×30日×80%−40000円=128000円

 B支給対象期間中に賃金が170000円支払われた場合

 7000円×30日×80%=168000円<170000円 支給なし

 

一般拠出金率が改正されます

 平成26年4月1日から、労災保険の保険料の計算に関係する「一般拠出金」の率が改正されます。

   旧率 0.05/1000    新率 0.02/1000

 

 平成26年度の年度更新をする場合、平成25年度の賃金総額に対して0.02/1000を乗じた額で算定しますので、ご注意ください。6月ごろに届く労働保険の申告書に印字されていますので、ご確認ください。

 

特別加入の申請書等の様式が変わります

労災保険の申請書が厚生労働省のホームページからダウンロードできます。

その中で、労災保険の特別加入の申請書も新しい様式に変更しています。この様式は平成25年11月30日から受け付けしていますので、今後特別加入に関する書類を提出する際は、この新しい様式で提出するようにしてください。

 

新しい様式の変更点は以下の通りです。

1.いつでもインターネットから書類を入手することができます。

2.「労働者の所定の始業及び終業の時刻」など、記入項目が分かりやすくなりました。

3.提出枚数が複写ではなく、1枚になりました。

4.海外派遣者の申請書、変更届の「派遣予定期間」の欄がなくなりましたので、派遣期間に変更があっても変更届の提出が不要になりました。

 

事業主にとって使いやすく変更されたと思いますので、今後は新様式をご利用ください。

ただし、ダウンロードした様式は拡大したり縮小したりして印刷してはいけませんので、ご注意ください。また、ダウンロードした様式をコピーしたものも使用できませんので、ご注意ください。

 

 

トライアル雇用奨励金の対象者が変わりました

1.平成26年3月1日よりトライアル雇用奨励金の対象者の要件が変更されました

次のいずれかの要件を満たし、かつ、本人がトライアル雇用を希望した場合に対象者となります。

 @紹介日において、就労の経験にない仕事に就く人

 A紹介日において、学卒後3年以内で、卒業後安定した仕事についていない人

 *安定した仕事とは・・・期間の定めのない契約で1週間の所定労働時間が通常の正社員の労働時間と同等であること

 B紹介日前2年以内で、2回以上離職または転職を繰り返している人

 C紹介日前において離職している期間が1年を超えている人

 D妊娠、出産、育児を理由に離職し、紹介日前において安定した職業についていない期間が1年を超えている人

 Eその他の就職の援助を行うにあたって特別の配慮を要する人

 *Eの人の例として、母子家庭の母、父子家庭の父、生活保護受給者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、日雇労働者等

 

2.トライアル雇用を開始した場合、2週間以内に実施計画書とあわせて雇用契約書(雇入れ通知書)を提出することになりました。

 

上記の奨励金の対象になるためには、事前にトライアル雇用求人をハローワーク、地方運輸局、または職業紹介事業者に提出し、そこからの紹介により雇入れた場合に限ります。

支給額は、対象者1名にあたり、月額最大4万円(最大3か月間)になります。

 

詳しくは、当事務所又は、労働局、ハローワーク等にお尋ねください。

 

産前産後休業期間中の社会保険料が免除されます

 平成26年4月から産前産後休業期間中の健康保険料、厚生年金保険料が免除されるようになります。これは、4月30日以降に産後休業が終わる人が対象になります。

 

*産前産後休業とは

 産前休業期間とは出産の日以前(出産の日も含む)42日間のことです。双子以上の場合は、出産の日以前98日間のことです。ただし、出産が出産予定日より遅れた場合は、その遅れた日数を42日間(または98日間)に加えます。

 産後休業期間とは出産の日の次の日から56日間のことです。

 

 上記のことから考えますと、実際の出産日が3月5日以降の人については4月分の保険料が免除される人になります。このような人がいらっしゃる事業所では、ご本人さんから保険料を請求しすぎないようご注意ください。

 また、今後は「産前産後休業取得者申出書」を産前産後休業期間中に提出しなければいけませんので、ご注意ください。

 

 

 

 

 

 

最低賃金の改定

 全国の地域別最低賃金が10月から改定します。

 兵庫県の場合、時間給844円になります。(10月1日から

この賃金はパートさんやアルバイトの人にも適用されますので、ご注意ください。

また、事業の種類が産業別最低賃金に該当する場合は、産業別最低賃金が適用されますので、ご注意ください。

{産業別最低賃金の業種}

 ・繊維工業

 ・塗料製造業

 ・鉄鋼業

 ・はん用機械器具製造業、生産用機械器具製造業、業務用機械器具製造業

 ・電子部品・デバイス・電子回路製造業、電気機械器具製造業、情報通信機械器具製造業

 ・輸送用機械器具製造業

 ・計測器・測定器・分析機器・試験機・測量機械器具製造業

 ・各種商品小売業

 ・自動車小売業

 

厚生年金の保険料率の変更

平成29年9月から厚生年金保険料率が改定されます。

 (平成29年9月〜)

◎一般の被保険者・・・・・・・・・・18.300%(本人、事業所負担は9.15%

◎坑内員、船員の被保険者・・・18.300%(本人、事業所負担は9.15%

 

 

10月20日前後に郵送されてくる納入告知書から新たな厚生年金の保険料率で計算された保険料の案内がきますので、ご注意ください。

また、従業員の給料から控除するのが9月支払分からか、10月支払分からなのか事業所によって違いますので、事務担当者の方はご確認ください。入社した月の給料から社会保険料を控除している事業所は9月から、入社した月の翌月から控除している事業所は10月から変更してください。

例)9月1日入社 9月25日支払給料から社会保険料を控除する事業所

   → 9月から改定

例)9月21日入社 10月25日支払給料から社会保険料を控除する事業所

   → 10月から改定

キャリアアップ助成金

 

キャリアアップ助成金とは、有期契約の労働者や短時間勤務の労働者、派遣労働者など正社員以外の労働者について、事業所内で研修を実施したり、処遇を良くしたりしてキャリアアップを行う事業所に支給される助成金です。

 キャリアアップ助成金には以下のコースがあります。

コース名 内容 支給額( )は大企業の額

(生産性の向上が認められる場合の金額は記載していません)

正社員化

正規雇用等に転換

または直接雇用した場合

有期→正規:1人57万円(42.75万)

有期→無期:1人28.5万円(21.375万)

無期→正規:1人28.5万円(21.375万)

人材育成

一般職業訓練(OFF-JT)

有期実習型訓練

を行った場合

OFF-JT1人当たり

賃金:1H当たり760円(475円)

経費:100時間未満上限10万円(7万)

   100H以上200H未満上限20万円(15万円)

   200時間以上上限30万円(20万円)

OJT1人当たり実施:1H当たり760円(665円)

 賃金規定等改定 

 

 

 すべて又は一部の賃金規定等を増額改定させた場合

 

 全ての賃金規定等を2%以上増額:対象労働者の人数により9.5万円(7.125万円)から

雇用形態別、職種別等の賃金規定等を2%以上増額:対象労働者の人数により4.75万円(3.325万円)から

 健康診断制度

 有期契約労働者等に法定外健康診断制度を規定し、4人以上に実施した場合

 

1事業所あたり38万円(28.5万)

賃金規定等共通化 有期契約労働者等と正社員との共通の賃金規定等を新たに規定・適用した場合

 

1事業所あたり57万円(42.75万)

諸手当制度共通化 有期契約労働者等と正社員との共通の諸手当制度を新たに規定・適用した場合

 

1事業所あたり38万円(28.5万)

選択的適用拡大導入時処遇改善 選択的適用拡大の導入に伴い、社会保険適用となる有期契約労働者等の賃金の引上げを実施した場合

 基本給の増額割合に応じて

1人当たり3%以上5%未満1.9万円(1.425万円)から

短時間労働者労働時間延長  有期契約労働者等の週所定労働時間を5時間以上延長し、社会保険を適用した場合

 1人当たり19万円(14.25万)

賃金規定等改定コース又は選択的適用拡大導入時処遇改善コースと併せ、手取り収入が減少してないようにした場合1時間以上5時間未満でも助成される:延長時間に応じて3.8万円(2.85万円)から

*上記要件、金額等は簡単に表示しています。

 

 この助成金を活用する場合、必ず実施する前に「キャリアアップ計画」を都道府県労働局に提出して、認定を受ける必要があります。また、人材育成コースについては「職業訓練計画」も提出する必要があります。

 <キャリアアップ計画について>

 @3年から5年の期間にする

 Aキャリアアップ管理者を決める

 (キャリアアップ管理者になるには、キャリアアップに関して知識、経験のある人となっています。事業主や役員、人事部長等がいいでしょう)

 B事業所として取り組み可能な内容を決める

 C対象者の範囲、目標、実施する事項、全体の流れなど決める

 D計画の対象になる労働者の意見が反映されるよう、従業員代表の意見を聞く

 

平成30年度の健康保険料率と介護保険料率

 平成30年3月分(4月納付分)から協会けんぽの健康保険料率が以下の通り変更します。

 例) 兵庫県 健康保険料率 10.10%

 

 介護保険料率も変更します。

         介護保険料率 1.57%

 

労災認定基準が変わりました

 業務によって大きく心理的負担を感じ、それが原因で精神的な病気にかかった場合、業務との因果関係が認められると労災認定が行われ、労災保険から治療費や休業補償が支給されます。ただし、この認定については「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針について」というものに基づき判断されていましたが、これが平成23年12月に新たに「心理的負荷による精神障害の認定基準について」というものに変更されました。この新しい基準は以前のものに比べてより具体的になり、労災になるかどうかの判断基準がより明確化したものと言えます。

 

1.「特別な出来事」の内容が具体的になる

 「心理的負荷が極度のもの」として、強姦や本人の意思を抑圧して行われたわいせつ行為など具体例を明示したこと。

 「極度の長時間労働」として、発症前1ヶ月におおむね160時間を超える時間外労働があること、または、同程度(例えば3週間で120時間以上)の時間外労働があることという時間を明示したこと。

 

2.心理的負荷表で強度の「強」「中」「弱」と判断する具体例が記載された

 例として、重度の病気やけがをした場合は、「強」になるには、長時間(おおむね2ヶ月以上)の入院を要する、または労災年金に該当する若しくは原職に復帰出来なくなる後遺障害を残すような業務上の病気やけがをしたということが基準になる。

 長時間労働についての基準は、発病前2ヶ月間に連続して1ヶ月あたり120時間以上の時間外労働をする、または発病前3ヶ月間に連続して1ヶ月あたり100時間以上の時間外労働をすると「強」になる。

その他具体例については、こちら

 

3.特別な出来事以外の総合評価について共通の視点が明示されている

 1)出来事後の状況として以下の状況に該当する場合は総合評価を強める要素となる。

  ・仕事の裁量の欠如。具体的には自分で仕事の順序・やり方を決める事ができなくなった等

  その他詳しくはこちら

 2)出来事の前後に恒常的長時間労働(月100時間程度となる時間外労働)が認められる場合は、中程度と評価される出来事であっても総合評価は「強」となる

 

4.セクハラやいじめが長期間継続する場合は6ヵ月を超えて評価する

 

以上のような基準が記されたので、私たち社労士や事業主の皆様、労働者の方にとってどのような場合に労災と認定されるのか分かりやすくなりました。この認定基準をよく理解して、労災と認定されないような良い職場環境にしていきたいと思います。特に今回明らかにされた長時間労働の基準ですが、1ヶ月100時間をこえるような残業をすれば、精神疾患を発症する可能性が高いといわれていますので、事業主の皆様は労働者の残業時間を良く把握して頂き、残業を少なくする努力をして頂きたいと思います。

中小企業緊急雇用安定助成金の要件が変更されます

平成24年10月1日以降に利用開始日を設定する場合、以下のように要件が変更されますので、ご注意ください。

 

1.支給要件

 最近3ヶ月の生産量または売上高が、前年同期と比べ、10%以上減少していること。

*直近の経常損益が赤字であれば5%未満の減少であっても対象としていた要件がなくなりました。

 

2.支給限度日数

 1年間で100日、3年間で300日が限度になりました。

 また、平成25年10月1日からは、1年間で100日、3年間で150日になります。

 

3.教育訓練費(事業所内訓練)

 1日1500円になります。

*雇用調整助成金の場合は1日1000円になります。

 

尚、岩手、宮城、福島の3県についてはこれらの適用は6ヵ月後の平成25年4月1日に実施されることになっています。

 

少しずつ経済情勢が回復してきているために、助成金の要件が厳しくなり、金額も少なくなった改正ですから、事業主さまにとっては魅力あるニュースではありませんが、まだ要件に該当する場合は請求もれのないようにして頂きたいと思います。

 

 

 

7月1日から改正の育児・介護休業法

育児・介護休業法の一部の規定について常時100人以下の従業員を使用する事業所には猶予されていたものが、平成24年7月1日より全面適用されるようになります。

(1)子育て期の短時間勤務制度の義務化

 3歳未満の子を養育する従業員から請求があれば、短時間勤務制度を設けなければならなくなりました。この短時間勤務制度というのは、1日の所定労働時間を6時間とする措置を含めなければならないものですから、今までの就業規則で7時間とする短時間勤務しか定めていない事業所においては、6時間勤務を含めて7時間勤務も可能であるというような規定に変更する必要があります。

 尚、この制度の適用除外となる従業員は以下の通りです。

 @1日の所定労働時間が6時間以下のもの

 A日々雇用されるもの

 B労使協定により適用除外とされた以下のもの

  ・1週間の所定労働日数が2日以下のもの

  ・引き続き雇用された期間が1年に満たないもの

  ・業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事するもの

(2)所定外労働(残業)の制限を義務化

 3歳未満の子を養育する従業員が申し出たときは、所定外労働を超えて労働させてはいけなくなりました。要するに、最初に契約した労働時間以上働かせることができなくなりましたので、中小企業にとってはとても厳しい改正になります。

尚、この制度の適用除外となる従業員は以下の通りです。

 @日々雇用されるもの

 A労使協定により適用除外とされた以下のもの

  ・1週間の所定労働日数が2日以下のもの

  ・引き続き雇用された期間が1年に満たないもの

 この申請手続きは、開始予定日の1ヶ月前までに、1回当たり1ヶ月以上1年以内の期間について事業主に申し出てもらうようにします。

(3)介護休暇の新設

 すでに育児休暇は義務化されていますが、それの介護休暇版といっていいでしょう。要介護状態にある家族が1人であれば1年に5日まで、2人以上であれば1年に10日までの介護休暇を従業員が申し出る事によって、事業主は与えなければならなくなりました。

尚、この制度の適用除外となる従業員は以下の通りです。

 @日々雇用されるもの

 A労使協定により適用除外とされた以下のもの

  ・1週間の所定労働日数が2日以下のもの

  ・引き続き雇用された期間が6ヵ月に満たないもの

 

 法律の改正によって、今までの就業規則では対応できなくなりますので、変更の手続をお忘れにならないようお願い致します。特に、育児関係や介護関係の助成金申請をお考えの事業所さまは必ず7月1日までに変更の手続をして頂くことをお勧めします。就業規則の変更規定例や「短時間勤務制度申出書」や「残業時間免除申出書」、「介護休暇申出書」の書式等をご入用であれば、お気軽に当ホームページよりお問い合わせください。メールで添付させて頂きます。

子供、子育て拠出金が上がります

平成30年4月から「子供、子育て拠出金」の料率が0.29%になります。

「子ども、子育て拠出金」というのは、健康保険料や厚生年金保険料と一緒に年金機構から自動引き落としで口座から徴収されているもので、事業主だけが負担するものなのですが、金額が少ないため関心がない人も多いと思います。金額の計算方法は、厚生年金の標準報酬月額に対して料率を掛けるという方法で、以下のような計算式になります。

例)30万円の標準報酬月額の場合

 300,000×0.0029=870円

金額としては少なくとも「塵も積もれば山となり」で料率が上がることには変わりなく、負担増はつらいものですね。

子育て期短時間勤務支援助成金の支給額が下がりました

1.子育て期短時間勤務支援助成金が、平成24年4月1日以降に要件を満たした場合に支給額が以下の通り改正されます。

 

○労働者100人以下の事業所

 1人目 70万円 ⇒ 40万円、2人目〜5人目 50万円 ⇒ 15万円

 

○労働者101人以上300人以下の事業所

 1人目 50万円 ⇒ 30万円、2人目〜10人目 40万円 ⇒ 10万円

 

○労働者301人以上の事業所

 1人目 40万円 ⇒ 30万円、2人目〜10人目 10万円 ⇒ 10万円

 

*短時間勤務制度とは・・・

  1日の所定労働時間を原則として6時間とする制度を含む以下のいずれかの制度を就業規則で定めていること

 イ)1日の所定労働時間を短縮する

   例)1日8時間の人が7時間になる

 ロ)週または月の所定労働時間を短縮する

   例)1週40時間の人が36時間になる

 ハ)週または月の所定労働日数を短縮する

   例)1週5日の人が4日になる

 

2.100人以下の事業所について以下の通り改正されます。

  7月1日以降に短時間勤務制度を開始した場合、就業規則に「小学校に就学するまでの子を養育する労働者が利用できる」旨の内容を記載しておくことが必要になりました。

 

育児、介護休業法の改正もありますので、この機会に是非就業規則の見直しをしてみてください。

 

29年度の雇用保険料率

雇用保険料率は以下の通りです。(平成29年4月1日〜30年3月31日)

 

事業の種類 

 保険率

 事業主負担率

 被保険者負担率

 一般の事業

 9/1000

 6/1000

 3/1000

 農林水産、清酒製造の事業

 11/1000

 7/1000

 4/1000

 建設の事業

 12/1000

 8/1000

 4/1000

 

平成29年4月分給料より上記の保険料率で被保険者から控除して下さい。

例)月末締切翌月10日支払の場合

  4月末日締切5月10日支払の給料より控除します。

 

中小企業子育て支援助成金の改正

平成23年4月に一部改正されました。

 [主な改正点]

 1.支給対象

  平成23年9月30日までに育児休業を終了した者が、復職後1年以上継続勤務した場合

  *育児休業とは産後休業期間も含めて6ヵ月以上の場合

  *復職後1年間は就労予定日数の50%以上就労している場合

 

 2.支給額

  支給要件を満たした日(育児休業終了日の翌日から1年を経過した日)が平成23年4月1日以降の場合

 1人目 

 70万円(改正前100万円) 

 2人目から5人目

  50万円(改正前80万円)