休職期間というのは、事業所が労働者に与えなければならない期間ではないので、就業規則で定めなくてもかまいません。いまから初めて就業規則を作成する事業所で、今まで休職をした労働者がいない事業所なら、休職期間がない就業規則を作成することをお勧めします。

　就業規則を初めて作成する10人未満の事業所のような場合、休職期間中の社会保険料の事業主負担分だけでも大変な額になってきます。事業所の資金状況にもより、休職規定を定めない方がいいと判断した場合は、当事務所では休職期間を設けない就業規則を作成するようにしています。

 ただ、もうすでに休職期間の定めのある就業規則がある場合や、今までに休職したことがある場合は、そういう訳にはいきません。今ある就業規則や社内ルールの内容をよく吟味して、今後休職者が出てしまったときに、しっかり対応できる就業規則や社内ルールにすることをお勧めします。

　休職規定を以下のようなポイントに注意して見直していきましょう。

1.連続した欠勤でなくても欠勤が何日以上になると休職する制度にする。

2.休職期間は１か月単位では端数の問題が出てくるので、通算何日以内というようにする。

3.復職してから数カ月でまた休職してしまうケースに対応して、休職期間が通算できる仕組みにする。

4.復職判断は会社が指定医の意見をもとに行うようにする。

5.元通りの職務が出来ない場合に、労働時間や給与面で労働条件を変更できるようにする。

6.休職期間満了の場合は、解雇ではなく自然退職としておく。